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TAGESTIPP
 

24.08.2018 Gibt es das: betriebsbedingte Kündigung bei Leiharbeit?
Das Arbeitnehmerüberlassungsrecht ist sehr speziell und betriebsbedingte Kündigungen sind im Bereich Leiharbeit – außer bei Betriebsschließungen – fast gar nicht vorstellbar.

Schnellcheck – der Fall in einem Satz: Eine Leiharbeitsfirma kann einem Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres kündigen, wenn sie nur vorübergehend keine Einsatzmöglichkeit für den Mitarbeiter hat (Arbeitsgericht Mönchengladbach, Urteil vom 20.03.2018, Az.: 1 Ca 2686/17).

In einem Verfahren, das vor dem Arbeitsgericht Mönchengladbach (Urteil vom 20.03.2018, Az.: 1 Ca 2686/17) ausgetragen wurde, ging es um eine Kassiererin, die bei einem Zeitarbeitsunternehmen als Leiharbeiterin eingestellt war. Der Kunde des Zeitarbeitsunternehmens war ein Einzelhändler. Und dieser wollte die Kassiererin vorübergehend für einen Zeitraum von drei Monaten nicht mehr einsetzen. Das Zeitarbeitsunternehmen kündigte daraufhin betriebsbedingt wegen einer fehlenden Beschäftigungsmöglichkeit das Arbeitsverhältnis. Dagegen klagte die Kassiererin.

Und das Arbeitsgericht entschied tatsächlich: Die Kündigung war unwirksam. Ein Zeitraum von drei Monaten reicht nicht aus für ein Zeitarbeitsunternehmen, um darzulegen, dass Beschäftigungsmöglichkeiten entfallen sind. Denn das Arbeitnehmerüberlassungsgesetz (AÜG) soll gerade dafür sorgen, dass Leiharbeitnehmer nicht Daueraufgaben bei nur einem Arbeitgeber erledigen. Das Kündigungsschutzgesetz wurde praktisch aufgehoben, wenn allein die fehlende Einsatzmöglichkeit bei einem Kunden eine Kündigung rechtfertigen würde.




 

22.08.2018 So einfach erkennen Sie Lügner an der Körpersprache.
 
Im Business wird viel geflunkert und behauptet, was nicht stimmt. Wenn Sie Ihren Blick für körpersprachliche Signale schärfen, können Sie Lügner schnell entlarven.

Das sind die typischen „Lügensignale“:

- ansteigende Tonhöhe
- Nase anfassen oder reiben
- ans Ohr fassen
- unruhiger Blickkontakt oder starrer Blick
- Senken der Augenlider
- Kratzen an Armen und Gesicht
- häufiges Blinzeln oder zuckende Augenlider
- plötzlich reduzierte Gestik
- Lippen lecken
 
So reagieren Sie auf Lügen und Täuschungsmanöver:

Stellen Sie sofort Fragen, wenn Sie eine Lüge vermuten:

- „Auf welchen konkreten Informationen basiert Ihre Behauptung?“
- „Auf welche Beweismittel stützen Sie Ihre These?“
- „Woher nehmen Sie die Sicherheit, dass dies der beste Weg ist?“
 
Wechseln Sie inhaltlich kurz das Thema, und kommen Sie nach fünf Minuten auf die vermutliche Lüge zurück. Hat sich faktisch oder im Zusammenhang etwas an der Aussage verändert?

Lassen Sie sich nicht mit pauschalen Aussagen abspeisen, sondern bleiben Sie hartnäckig, und haken Sie nach. Fragen Sie freundlich, aber konsequent weiter, und achten Sie dabei auf die Reaktionen Ihres Gegenübers. Wer sich ertappt fühlt, geht häufig schnell in den Rückzug!




 

20.08.2018 Chef, ich bin gekündigt - was ist mit Abfindung?
 
Gibt es eigentlich einen Anspruch auf eine Abfindung und wie ist die Abfindung zu versteuern? Gibt es die brutto gleich netto?

Geld gegen Arbeitsplatz. Diese Zauberformel funktioniert in vielen Unternehmen immer noch. Leider herrscht oft der Irrglauben, dass Arbeitnehmer einen Anspruch auf eine Abfindung haben, wenn ihr Arbeitgeber sich von ihnen trennt.

Das ist aber ein Irrtum. Denn ein Arbeitnehmer hat grundsätzlich in den meisten Fällen eben keinen Anspruch auf die Zahlung einer Abfindung. Die Praxis zeigt lediglich, dass die Zahlung einer Abfindung in vielen Fällen die Trennung leichter macht.

Keine Pflicht zur Abfindungszahlung besteht insbesondere dann, wenn

- der Arbeitnehmer selbst gekündigt hat,
- der Arbeitnehmer eine ihm gegenüber ausgesprochene Kündigung widerstandslos hinnimmt,
- eine vorzeitige einvernehmliche Vertragsaufhebung von dem Arbeitnehmer erbeten wurde,
- das Arbeitsverhältnis des Arbeitnehmers noch keine 6 Monate bestanden hat. Hier besteht dann nämlich noch keinerlei Kündigungsschutz für den Arbeitnehmer. Eine Ausnahme besteht nur für schwangere Mitarbeiterinnen, die bereits in den ersten 6 Monaten eines neuen Arbeitsverhältnisses Kündigungsschutz genießen.
- in dem Kleinbetrieb in der Regel 10 oder weniger Arbeitnehmer beschäftigt sind. Hier findet das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung.
 
Das Wichtigste in Kürze zur Versteuerung:

- Arbeitnehmer, die für den Verlust des Arbeitsplatzes eine Abfindung erhalten, müssen diese grundsätzlich versteuern.
- Falls die Abfindung vollständig in einem Kalenderjahr ausgezahlt wurde, kann eine Steuerermäßigung beantragt werden, nämlich die sogenannte Fünftelregelung.
- Abfindungszahlungen sind aber grundsätzlich sozialversicherungsfrei. Es müssen also keine Abgaben für die Krankenversicherung, Pflegeversicherung, Arbeitslosenversicherung und Rentenversicherung gezahlt werden.
 




 

13.08.2018 Das Mitarbeitergespräch bei der Verdachtskündigung: Muss das eigentlich sein?
 
Ist es eigentlich richtig, dass wir mit unseren Arbeitnehmern im Fall einer Verdachtskündigung stets ein Gespräch führen müssen? Wir haben hier einen Fall der sexuellen Belästigung – und mit dem Mitarbeiter möchte ich gar nicht mehr sprechen!

Zunächst etwas Grundsätzliches zur Frage, was eine Verdachtskündigung eigentlich ist. In aller Regel muss dem Arbeitnehmer ein Verstoß gegen arbeitsrechtliche Pflichten nachgewiesen werden. Dann wird von einer sogenannten Tatkündigung gesprochen. Das ist sicherlich der Regelfall. Möglich ist aber auch eine Kündigung aufgrund des bloßen Verdachts einer Pflichtverletzung. Als Kündigungsgrund reicht dann schon die Vermutung aus, dass ein Arbeitnehmer gegen arbeitsrechtliche Pflichten verstoßen hat. Es müssen jedoch objektive, also nachweisbare Tatsachen den starken Verdacht eines erheblichen Pflichtverstoßes begründen (z. B. Diebstahl oder körperliche Gewalt am Arbeitsplatz) und der Arbeitgeber muss versuchen, den Sachverhalt hinreichend aufzuklären und hat dafür auch den verdächtigen Arbeitnehmer anzuhören.

Sie sehen also, das Verhältnis zwischen Tatkündigung und Verdachtskündigung ist nicht ganz einfach.

Zu Ihrer Frage: Eine schriftliche Anhörung ist natürlich auch möglich. Die Frist zur Stellungnahme muss dann aber ausreichend lang sein, wie das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein festgestellt hat (Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17):

Ein Ingenieur war längere Zeit arbeitsunfähig erkrankt und hatte nach einer ganzen Reihe von Rechtsstreitigkeiten mit seinem Arbeitgeber mit seinem Firmenlaptop eine größere Datenmenge während des Arbeitsunfähigkeitszeitraums heruntergeladen. An einem Donnerstagabend erreichte den Ingenieur die Bitte des Arbeitgebers zur Stellungnahme. Auch war ihm eine Frist gesetzt worden, nämlich bis zum nächsten Montag um 13:00 Uhr. Als der Ingenieur die Frist verstreichen lassen hatte, kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich fristlos. Sie sprach eine Verdachtskündigung aus.

Die ließ das Landesarbeitsgericht aber nicht durchgehen: Vor einer Verdachtskündigung muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer in jedem Fall anhören. Hier hatte er ihm eine Frist zur Stellungnahme gesetzt. Die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen bis Montagmittag war unangemessen und zu kurz berechnet. Deshalb war die Kündigung unwirksam.

Aufgepasst: Sie haben ja im Fall einer fristlosen Kündigung nur 2 Wochen Zeit, um die Kündigung auszusprechen. Da kann eine schriftliche Stellungnahme sehr problematisch werden!




 

10.08.2018 Wenn der Arbeitnehmer zur Kasse gebeten wird.

Der Arbeitgeber dieses Falls muss vermutlich die Hände über dem Kopf zusammenschlagen. Jedenfalls sollten Sie das Urteil kennen, damit Ihnen dieser Fehler des Arbeitgebers nicht auch unterläuft (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 07.06.2018, Az.: 8 AZR 96/17).

Ein angestellter Verkäufer in einem Autohaus hatte die eindeutige Anweisung erhalten, ein Neufahrzeug nur herauszugeben, wenn es entweder vollständig bezahlt war oder eine gesicherte Finanzierung vorlag. Andernfalls war die Einwilligung der Geschäftsleitung erforderlich. Trotzdem ließ er sich von einem Kunden überreden, ein Fahrzeug herauszugeben, das dann auch prompt verschwunden war. Der Schaden für den Arbeitgeber betrug ca. 30.000 €.

An den Käufer und das Auto war nicht heranzukommen, weder durch die Polizei noch durch eine eingeschaltete Detektei. Mehr als ein Jahr später nach dem Vorfall trat das Autohaus dann an seinen Arbeitnehmer heran und wollte von ihm, dass er seine Verpflichtung zum Schadenersatz dem Grunde nach anerkennt und ein Schuldanerkenntnis unterschreibt. Als der Arbeitnehmer sich weigerte, wurde er von seinem Arbeitgeber auf Zahlung verklagt.

Und jetzt kam der Hammer des Falls: Die Parteien hatten einen Arbeitsvertrag vereinbart, in dem sich eine 3-monatige Ausschlussklausel befand. Der Arbeitgeber hätte also drei Monate nach Kenntnis des Anspruchs diesen schriftlich beim Arbeitnehmer geltend machen müssen und binnen einer weiteren Frist den Anspruch einklagen müssen. Hier hatte er jedoch bereits die erste Frist versäumt.

Merke: Arbeitsvertragliche und tarifliche Ausschlussfristen sind in aller Regel für den Arbeitgeber günstig. Ein Arbeitnehmer kann eben gerade keine alten Lohnansprüche, die ihm vermeintlich zu stehen, noch geltend machen. Die Ausschlussklauseln wirken aber in beide Richtungen und auch der Arbeitgeber hat sie zu beachten!




 

08.08.2018 Ist der Hund am Arbeitsplatz erlaubt?
 
Unter welchen Voraussetzungen müssen wir das Mitbringen von Hunden zum Arbeitsplatz eigentlich erlauben?
Grundsätzlich hat es der Arbeitgeber in der Hand, das Mitbringen von Hunden an den Arbeitsplatz zu gestatten – oder eben auch nicht.

Rechtlich fällt das in den Anwendungsbereich von § 106 der Gewerbeordnung. Danach gilt:

„Der Arbeitgeber kann Inhalt, Ort und Zeit der Arbeitsleistung nach billigem Ermessen näher bestimmen, soweit diese Arbeitsbedingungen nicht durch den Arbeitsvertrag, Bestimmungen einer Betriebsvereinbarung, eines anwendbaren Tarifvertrages oder gesetzliche Vorschriften festgelegt sind. Dies gilt auch hinsichtlich der Ordnung und des Verhaltens der Arbeitnehmer im Betrieb. Bei der Ausübung des Ermessens hat der Arbeitgeber auch auf Behinderungen des Arbeitnehmers Rücksicht zu nehmen.“

Problematisch kann es allerdings werden, wenn Sie als Arbeitgeber einigen Mitarbeitern das Mitbringen eines Hundes gestatten und anderen nicht oder wenn Sie Ihr ursprüngliches Einverständnis widerrufen wollen. Das gilt es auf jeden Fall vor der Erteilung der Erlaubnis zu berücksichtigen und gegebenenfalls auch schriftlich zu fixieren.

Ein entsprechender Fall wurde beispielsweise vom Landesarbeitsgericht Düsseldorf entschieden (Urteil vom 24.03.2014, Az.: 9 Sa 1207/13): Eine Angestellte hatte die Erlaubnis ihren Hund mitzubringen. Drei Jahre lang ging alles gut, bis das Tier auffällig wurde und es anderen Mitarbeiter anknurrte. Daraufhin verbot der Arbeitgeber die Mitnahme des Hundes. Die Arbeitnehmerin zog vor Gericht und sah einen Verstoß gegen das Gleichbehandlungsgebot, da andere Arbeitnehmer ihre Hunde weiterhin mitbringen durften.

Vor Gericht verlor sie allerdings. Das Verbot war kein Verstoß gegen den Gleichbehandlungsgrundsatz. Denn der Arbeitgeber bestimmt, unter welchen Bedingungen die Arbeit zu leisten ist. Eine früher erteilte Erlaubnis kann nur solange gültig sein, wie die Arbeitsabläufe nicht gestört werden. Ein späterer Widerruf war möglich.




 

06.08.2018 Ein Urteil zu Kopftüchern an Schulen.
Hier kommt ein neues Urteil zum Rechtsstreit über Kopftücher an Berliner Schulen (Arbeitsgericht Berlin, Urteil vom 24.05.2018, Az.: 58 Ca 7193/17).

Eine Frau wollte eine Entschädigung nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz erhalten, da sie als Lehrerin in Berlin nicht eingestellt worden war, da sie ein muslimisches Kopftuch trug. In Berlin gibt es ein Neutralitätsgesetz, wonach religiöse oder weltanschauliche Symbole in öffentlichen Schulen, mit Ausnahme von beruflichen Schulen, von Lehrern nicht getragen werden dürfen.

Das Arbeitsgericht Berlin hielt das Gesetz für verfassungsgemäß, denn die staatliche Neutralität der öffentlichen Schulen ist im Hinblick auf die Vielzahl von religiösen und weltanschaulichen Überzeugungen in der Bevölkerung von besonderer Bedeutung. Zudem muss auch berücksichtigt werden, dass den Lehrkräften eine besondere Vorbildfunktion zukommt. Die Einschränkung der Religionsfreiheit war daher gerechtfertigt.

Das Land Berlin darf die Einstellung von Lehrerinnen, die in der Schule ein muslimisches Kopftuch tragen wollen, ablehnen. Die Lehrerin hat ihre Klage verloren.

Übrigens: Es gab auch noch eine zweite Klage zur Frage des Tragens eines Kopftuchs, die am gleichen Tag abgewiesen wurde. Eine Grundschullehrerin war mit dem Versuch gescheitert, an ihrer Wunschgrundschule mit Kopftuch unterrichten zu dürfen. Sie verlangte über 18.000 Euro Entschädigung, verpasste jedoch die Frist. Die Klage wurde abgewiesen, weil sie ihren Anspruch nicht innerhalb der gesetzlich vorgeschriebenen zwei Monate geltend gemacht hatte (Az.: 58 Ca 8368/17).




 

04.08.2018 Diese NEUE Arbeitgeberpflicht kennt kaum einer.
 
Stell Dir vor, es gibt eine neue Vorschrift, und kaum einer kennt sie … Genau das ist derzeit der Fall. Denn zum 1.1.2019 gilt eine neue Verpflichtung für Sie als Arbeitgeber, die Sie jetzt schon kennen müssen, um teures Doppelarbeiten und vor allem um teure Bußgelder zu vermeiden!

Konkret geht es um eine Ausweitung Ihrer Gefährdungsbeurteilungen. Ab 1.1.2019 müssen Sie zwingend für jeden Arbeitsplatz eine Gefährdungsbeurteilung Mutterschutz nachweisen. Zwar ist diese Regelung schon seit 1.1.2018 in Kraft – doch noch gilt die Übergangsfrist bis zum 1.1.2019. Danach ist Schluss mit lustig. Ohne Gefährdungsbeurteilung drohen Bußgelder bis zu 30.000 Euro.

Und sagen Sie jetzt bloß nicht …

… dass Sie überhaupt keine Frauen beschäftigen. Das war und ist dem Gesetzgeber in diesem Fall völlig egal. Sie MÜSSEN in Ihre Gefährdungsbeurteilungen mit aufnehmen, welche Gefährdungen für werdende Mütter am Arbeitsplatz bestehen, unabhängig davon, ob bei Ihnen überhaupt Frauen beschäftigt sind. Es spielt auch keine Rolle, ob JETZT an einem bestimmten Arbeitsplatz ein Mann arbeitet! Das heißt:

Berücksichtigen Sie AB SOFRT bei JEDER arbeitsplatzbezogenen Gefährdungsbeurteilung, ob mögliche Gefährdungen für Schwangere oder stillende Mütter besteht. Der Gesetzgeber begründet diese Verpflichtung damit, dass sich nur so

- Ihr Betrieb rechtzeitig auf mögliche Veränderungen vorberieten kann und
- Frauen damit die Möglichkeit haben, sich schon vor einer Schwangerschaft über Risiken und Schutzmaßnahmen zu informieren.
Übrigens:
Wenn Ihnen eine Mitarbeiterin mitteilt, dass Sie schwanger ist, müssen Sie jetzt schon SOFORT eine Gefährdungsbeurteilung durchführen. Hier gilt die Übergangsfrist nicht.





 

01.08.2018 Wie besetzen Öffentliche Arbeitgeber Ihre Stellen?
Dieses Urteil des Arbeitsgerichts Bonn zeigt sehr schön, welche Anstrengungen Arbeitgeber im öffentlichen Dienst machen müssen, wenn Sie einen Bewerber einstellen wollen oder einen befristeten Vertrag verlängern möchten (Urteil vom 14.06.2018, Az.: 3 Ca 406/18).

Das Bundesamt für Migration und Flüchtlinge (BAMF) hatte wegen des hohen Flüchtlingsstroms mehrere 1.000 Mitarbeiter befristet für zwei Jahre neu eingestellt. Dann schrieb das BAMF einige der Stellen kurz vor Ablauf der Befristung intern neu aus und führte Bewerbungsverfahren durch. Eine Arbeitnehmerin erhielt nur eine durchschnittliche Beurteilung und wurde daher abgelehnt. Ihr befristetes Arbeitsverhältnis wurde nicht verlängert. Dagegen klagte sie vor Gericht und meinte, das Auswahlverfahren sei fehlerhaft gewesen.

Die Begründung: Ihre durchschnittliche Beurteilung sei nicht mit ihrer erhaltenen Leistungsprämie und ihrem Zwischenzeugnis mit einer überdurchschnittlichen guten Note vereinbar. Das BAMF meinte dagegen, dass es die besten Mitarbeiter in einem mehrstufigen Auswahlverfahren ausgewählt habe und der Mitarbeiterin aufgrund dieses erstellten Rankings abgesagt werden musste.

Da lag die Behörde allerdings völlig falsch. Sie konnte nicht nachvollziehbar erklären, wie genau das Auswahlverfahren abgelaufen war und weshalb die Beurteilung so deutlich von dem Zwischenzeugnis abgewichen war.

Genau das ist aber Voraussetzung im öffentlichen Dienst, um zu überprüfen, ob das Auswahlverfahren tatsächlich die Voraussetzungen der Bestenauslese für die Vergabe von Stellen im öffentlichen Dienst erfüllt hatte. Denn das BAMF war wie jeder öffentliche Arbeitgeber verpflichtet, die freien unbefristeten Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben.

Also: Öffentliche Arbeitgeber haben freie unbefristete Stellen an die am besten qualifizierten Bewerber zu vergeben – und sonst an niemanden. Das ist in der Privatwirtschaft sicherlich auch sinnvoll, aber eben nicht vorgeschrieben.




 

20.07.2018 Welche Werte die junge Mitarbeiter-Generation in Ihr Unternehmen bringt
 
Dieser Frage ist die in ihren Prognosen in der Regel sehr treffsichere Fachzeitschrift „Trendscanner“ nachgegangen. Vor allem die folgenden 5 Themen sind demnach besonders wichtig für Sie als Arbeitgeber:

1. Lebensbalance der Mitarbeiter

Die Gen Z (ab 1998 geboren) gibt Loyalität auf Zeit, und zwar sowohl pro Tag als auch über Jahre hinweg. Selbstausbeuter-Mentalität wie bei der Gen X und den Baby-Boomern ist nicht mehr angesagt. Von Unternehmen wird erwartet, dass es außerberufliche Lebensbereiche respektiert.

2. Vormarsch der Karriere- und Lebenslauf-Punktesammler

Denkweise: Bringt der Job weder das eine noch das andere weiter, sucht man sich etwas Neues. Der Bindungswillen ist geringer als bei der Gen X ausgeprägt – auch zum gegenseitigen Vorteil.

3. Arbeitszeit ist Lebenszeit

Die Weisheit „Erst die Arbeit dann das Vergnügen“ wird ausgemustert. Man verlangt Lebensqualität auch während der Arbeit. Deshalb muss das Unternehmen keine Spaßfabrik mit Kickertischen und Gratismassagen werden – aber auf den Genussfaktor wird allgemein viel Wert gelegt.

4. Sinnsuche wird wichtiger

Unternehmen müssen klären und kommunizieren, welchen Beitrag sie zu einer besseren Welt leisten. Strategisch heißt das: Social Entrepreneurship praktizieren, das heißt bei der Auswahl von annähernd gleichwertigen Optionen Entscheidung für jene, die auch die Zwecke der Gesellschaft am besten bedient.

5. Für die ins Digitalzeitalter hinein Geborenen gilt: Es gibt keine Umstellung

Vordigitale Zeiten kennen diese Mitarbeiter nicht. Sie zeigen keine Digitalskepsis, die technischen Fortschritte werden als selbstverständlich wahrgenommen.




Zu den Generationen:

(Baby) Boomers bis 1965

Gen X 1965 bis 1980

Gen Y 1981 bis 2000

Gen Z 2000 bis heute




 

16.07.2018 Arbeitnehmerdatenschutz: Was Sie jetzt noch speichern dürfen?
 
Die Frage: Welche Daten meiner Arbeitnehmer darf ich eigentlich speichern?

Die Antwort: Die Datenschutzgrundverordnung ist für Sie als Arbeitgeber extrem gefährlich. Es gilt als wichtigster Grundsatz im Beschäftigtendatenschutz das „Verbot mit Erlaubnisvorbehalt“. Das heißt: das Erheben, Speichern und Verarbeiten von Daten der Mitarbeiter ist grundsätzlich verboten, es sei denn, es ist erlaubt.

Der § 26 Abs. 1 BDSG legt fest, dass personenbezogene Daten eines Beschäftigten für Zwecke des Beschäftigungsverhältnisses verarbeitet werden dürfen, wenn dies erforderlich ist
- für die Entscheidung über die Begründung eines Beschäftigungsverhältnisses oder dessen Durchführung oder
- für die Beendigung einer Beschäftigung oder
- zur Ausübung oder Erfüllung der sich aus einem Gesetz oder einem Tarifvertrag, einer Betriebs- oder Dienstvereinbarung ergebenden Rechten und Pflichten der Interessenvertretung der Beschäftigten oder
- zur Aufdeckung von Straftaten. Dafür dann muss jedoch konkreter Verdacht bestehen.

Alle anderen Daten dürfen Sie nur erheben, wenn eine freiwillige schriftliche Einwilligung der Mitarbeiter vorliegt.

Beispiel: die E-Mail-Adresse eines Mitarbeiters

Die E-Mail-Adresse ist in den allermeisten Beschäftigungsverhältnissen nicht zwingend erforderlich, so dass der Arbeitgeber eine besondere Einwilligung des Arbeitnehmers benötigen wird.

Und: Der Arbeitnehmer muss die Einwilligung nicht erteilen und kann sie später ohne Angabe eines Grundes auch widerrufen.




 

13.07.2018 Typische Fehler in Arbeitszeugnissen

Arbeitszeugnisse sind häufig der Grund für Unstimmigkeiten zwischen Mitarbeitern und Arbeitgebern.
Nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder bei einem triftigen Grund wie dem Wechsel des Vorgesetzten oder bevorstehender Elternzeit haben Arbeitnehmer Anspruch auf ein Zwischen- oder Endzeugnis. Dessen Erstellung ist eine Wissenschaft für sich: Neben zahlreichen Sprachregelungen gilt es auch viele Formalien bei Aufbau und Inhalt zu beachten.

1. Unklare und undeutliche Formulierungen 
Häufig ist das Zeugnis so geschrieben, dass aufgrund von Aufbau und Wortwahl beim Leser Vorstellungen entstehen, die nicht der Wahrheit entsprechen. Daher gilt: Klare und rechtssichere Formulierungen einsetzen, die in der Zeugnissprache üblicherweise verwendet werden.
2. Fehlende Angaben 
Gerne setzen Personalmanager die Technik des "beredten Schweigens" ein, indem sie Angaben, bei denen der Arbeitnehmer in der Beurteilung nicht gut abgeschnitten hat, einfach weglassen. Das Bundesarbeitsgericht hat dieses Vorgehen jedoch in die Nähe der Geheimcodes gerückt – und diese sind verboten.
3. Falscher Aufbau 
Zahlreiche Personalverantwortliche und Vorgesetzte lassen ihrer Kreativität bei der Erstellung des Arbeitszeugnisses freien Lauf – doch der Aufbau der Dokumente ist von der Rechtsprechung vorgegeben: Er muss sich im Rahmen des Üblichen, des Erwarteten halten. Wird dieser Rahmen nicht eingehalten, handelt es sich um einen Formfehler. Ein korrektes Arbeitszeugnis ist folgendermaßen strukturiert: Einleitung, Werdegang, Stellenbeschreibung, Leistungs- und Verhaltensteil und Beendigungsformel.
4. Arbeitszeugnis als E-Mail 
Im digitalen Zeitalter sind etliche Unternehmen dazu übergegangen, Arbeitszeugnisse als PDF per E-Mail zu verschicken. Dies entspricht jedoch nicht den Vorgaben: Ein Arbeitszeugnis muss entweder mit Schreibmaschine oder PC auf weißem Papier oder Geschäftsvorlage verfasst werden und darf nicht in elektronischer Form bereitgestellt werden.
5. Abweichung vom Zwischenzeugnis 
Was interessiert mich mein Geschwätz von gestern: Dieser Devise folgen viele Verfasser von Beurteilungen, wenn sie nach einem Zwischenzeugnis ein endgültiges Zeugnis ausstellen. Dies ist jedoch nicht erlaubt. Wenn die Beurteilungsgrundlage beim Zwischen- und beim Endzeugnis identisch ist, dann darf der Arbeitgeber seine einmal geäußerte Beurteilung nicht mehr ändern. Im konkreten Fall heißt das: Wenn ein Arbeitgeber beispielsweise aus Motivationsgründen ein besseres Zwischenzeugnis ausgestellt hat als es der Mitarbeiter verdient hätte, darf die Beurteilung im Endzeugnis nicht schlechter ausfallen.
6. Stil- und Rechtschreibfehler 
Manche Unternehmen lassen es bei der Erstellung von Arbeitszeugnissen an der gebotenen Sorgfalt mangeln – Durchstreichungen oder Flecken, aber auch Rechtschreib- und Grammatikfehler können vom Arbeitnehmer beanstandet werden und müssen vom Arbeitgeber korrigiert werden.
7. Adressierung 
Irrtümlicherweise gehen zahlreiche Arbeitgeber davon aus, dass ein Zeugnis im Adressfeld des Briefbogens die Adresse des Arbeitnehmers tragen muss. Dies ist falsch: Selbst wenn das Zeugnis nicht ausgehändigt, sondern per Post verschickt wird, darf es nicht adressiert sein; es muss dann mit einem Begleitbogen verschickt werden.
Auf der sicheren Seite 
Allgemein sollten Personalmanager und Vorgesetzte bei der Beurteilung immer die Grundsätze der Zeugnisklarheit, der Zeugniswahrheit und des Wohlwollens anwenden. Denn wenn ein Arbeitszeugnis offensichtliche Fehler oder Mängel aufweist, kann der Arbeitnehmer Nachbesserung verlangen.




 

11.08.2018 Wann verjähren eigentlich Überstundenansprüche?

Für die Geltendmachung von Vergütungsansprüchen – und damit auch Ansprüche auf Überstundenvergütungen – gilt die übliche dreijährige Verjährungsfrist. Die Frist beginnt mit Ablauf des Jahres zu laufen, in dem die Ansprüche entstanden sind.

Ansprüche aus dem Jahr 2015, müssten also spätestens bis zum 31. 12. 2018 geltend gemacht werden; die entsprechende Verjährungsfrist hat am 1. 1. 2016 begonnen.

Beachten Sie: Oft sehen Tarifverträge oder vertragliche Ausschlussklauseln wesentlich kürzere Fristen zur Geltendmachung von Überstundenvergütungen vor!

Übrigens:
Gibt es Streit darüber, ob und wie viele Überstunden ein Mitarbeiter gemacht hat, liegt die Beweislast grundsätzlich bei Ihrem Mitarbeiter. Er muss minutiös alle Einzelheiten darlegen und beweisen, die für den Anfall der geltend gemachten Überstunden sprechen. Und dies kann richtig schwierig für ihn werden.

Merken Sie sich hierzu zunächst:
- Überstunden müssen angeordnet, gebilligt, geduldet oder zur Aufgabenerledigung notwendig sein.
- Ihr Mitarbeiter muss also darlegen, welcher Vorgesetzte wann welche Überstunden angeordnet hat.
- Behauptet Ihr Mitarbeiter, dass die Überstunden mit Billigung oder Duldung des Vorgesetzten ausgeführt wurden, muss er genau darlegen, wer wie von den geleisteten Überstunden Kenntnis erlangt und sie dann ausdrücklich gebilligt oder stillschweigend geduldet hat.

Um die Notwendigkeit der Überstunden nachvollziehen zu können, ist Ihr Mitarbeiter verpflichtet, detailliert vorzutragen, wer ihm wann wie welche Arbeit zugewiesen hat. Er muss weiter darlegen, wie zeitaufwändig diese Arbeit war, welche Regelarbeitszeit zur Verfügung stand, wer wann welche Terminvorgaben hinsichtlich der Erledigung der Arbeit gemacht hat und weshalb insoweit die Arbeit nicht ohne Überschreitung der normalen Arbeitszeit erledigt werden konnte.

Kann Ihr Mitarbeiter diese Nachweise nicht führen, besteht von Haus aus kein Überstundenvergütungsanspruch – selbst wenn er tatsächlich länger gearbeitet haben sollte.




 

06.07.2018 Kündigung von schwerbehinderten Arbeitnehmern.
Seit fast 1,5 Jahren ist vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers die Schwerbehindertenvertretung ähnlich wie der Betriebsrat anzuhören. Und welche zeitliche Abfolge dabei zu beachten ist, zeigt dieser Fall (Arbeitsgericht Hagen, Urteil vom 06.03.2018, Az.: 5 Ca 1902/17).

Ein Arbeitgeber wollte einem schwerbehinderten Mitarbeiter kündigen. Wie bei jeder Kündigung eines schwerbehinderten Menschen ist die Zustimmung des Integrationsamtes erforderlich und durch den Arbeitgeber einzuholen. Hier wurde zunächst beim Integrationsamt die Zustimmung zur beabsichtigten Änderungskündigung beantragt und erst danach die Schwerbehindertenvertretung angehört und um Stellungnahme gebeten. Der gekündigte Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung unter anderem mit dem Argument, dass alleine schon wegen der verspäteten Anhörung der Schwerbehindertenvertretung die Kündigung unwirksam sei.

Das sah das Gericht genauso. Der Arbeitgeber hat die Schwerbehindertenvertretung in allen Angelegenheiten, die einen einzelnen oder die schwerbehinderten Menschen als Gruppe berühren, unverzüglich und umfassend zu unterrichten und vor einer Entscheidung anzuhören. Er hat ihr die getroffene Entscheidung unverzüglich mitzuteilen. Seit dem 01.01.2017 wurde außerdem als zusätzliches Wirksamkeitserfordernis für die Kündigung schwerbehinderter und gleichgestellter Menschen auch die Anhörung der Schwerbehindertenvertretung eingeführt. Das Gesetz sagt eindeutig, dass die Kündigung eines schwerbehinderten oder gleichgestellten Menschen, die der Arbeitgeber ohne eine Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung ausspricht, unwirksam ist. Gleiches gilt bei einer fehlerhaften Beteiligung der Schwerbehindertenvertretung.

Und hier war die Anhörung fehlerhaft, weil sie nicht rechtzeitig erfolgt war. Richtigerweise hätte die Schwerbehindertenvertretung bereits vor der Einholung der Zustimmung durch das Integrationsamt ins Boot geholt werden müssen.

Fazit: Der Arbeitgeber hatten einen schmerzlichen Formfehler begangen.




 

25.06.2018 Ein verdächtiger Mitarbeiter, kann ich da so kündigen?

Bei einer Verdachtskündigung besteht eben nur der auf Fakten nachzuvollziehende Verdacht gegen einen Arbeitnehmer und noch keine absolute Gewissheit. Deshalb ist der Arbeitnehmer stets vor der Kündigung anzuhören. Eine Kündigung ohne Anhörung des Arbeitnehmers ist per se unwirksam. Und wie lang die Frist zur Anhörung sein muss, hat nun das Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein entschieden (Urteil vom 21.03.2018, Az.: 3 Sa 398/17).

Es ging um einen Entwicklungsingenieur. Er sollte versetzt werden aus der Entwicklungsabteilung in den Außendienst. Deshalb erhielt er ein Notebook. Dann wurde er längere Zeit krank. Trotzdem lud er größere Datenmengen auf sein Notebook runter. Daraufhin verlangte die Arbeitgeberin das Notebook zurück und gab dem Arbeitnehmer eine Gelegenheit zur Stellungnahme mit einem Schreiben vom Donnerstag, dem 4. August, welches dem Arbeitnehmer aber frühestens abends zugegangen war. Die Frist zur Stellungnahme sollte am Montag, 8. August, um 13 Uhr enden. Als sich der Arbeitnehmer nicht äußerte, kündigte die Arbeitgeberin im Wege der Verdachtskündigung. Dagegen klagte der Entwicklungsingenieur.

Der Arbeitgeber verlor, da die gesetzte Frist zur Stellungnahme zu den Vorwürfen mit noch nicht einmal zwei vollen Arbeitstagen viel zu kurz und unangemessen war.

Außerdem wusste die Arbeitgeberin, dass der Entwicklungsingenieur arbeitsunfähig erkrankt war und musste daher damit rechnen, dass er nicht durchgängig zu Hause ist.

Zudem hätte das Anhörungsschreiben auch dem Rechtsanwalt des Entwicklungsingenieurs zugesandt werden können. Die Arbeitgeberin kannte den Rechtsanwalt bereits aus diversen vorherigen Rechtsstreitigkeiten mit dem Arbeitnehmer.




 

22.06.2018 Ohne die richtige Konfession bei der Kirche arbeiten – geht das?

Dieses Urteil des Europäischen Gerichtshofs war absehbar, bringt Rechtssicherheit und ist nachvollziehbar. Denn ab sofort dürfen kirchliche Arbeitgeber nicht bei jeder Stelle eine Religionszugehörigkeit der Bewerber fordern (Europäischer Gerichtshof, Urteil vom 17.04.2018, Az.: C-414/16).

Das war passiert: Das Evangelischen Werk für Diakonie und Entwicklung hatte eine befristete Referentenstelle ausgeschrieben. Dabei sollte es um die Erstellung eines Berichts zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung gehen. Nach der Stellenausschreibung mussten sämtliche Bewerber Mitglied der evangelischen Kirche sein.

Nun bewarb sich eine Frau, die keiner Konfession angehört. Vermutlich deshalb wurde sie auch erst gar nicht zu einem Vorstellungsgespräch eingeladen. Das nahm die Frau zum Anlass und klagte auf Zahlung einer Entschädigung in Höhe von 10.000 €. Sie fühlte sich aus Gründen der Religion benachteiligt.

Der Fall ging bis zum Bundesarbeitsgericht und das setzte das Verfahren aus und fragte erst einmal beim Europäischen Gerichtshof nach, wie die Antidiskriminierungsrichtlinie 2000/78/EG vom 27.11.2000 ausgelegt werden muss. Denn danach darf eine Kirche eine mit der Religion zusammenhängende Anforderung stellen, wenn diese nach der Art der fraglichen Tätigkeit eine wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Kirche darstellt. Nun ist es in Deutschland so, dass die gerichtliche Kontrolle wegen des Selbstbestimmungsrechts der Kirchen eingeschränkt ist. Und ob das mit dem Europäischen Recht vereinbar ist, wollte das Bundesarbeitsgericht wissen.

Der Europäische Gerichtshof urteilte eindeutig: Das Erfordernis, dass Bewerber um eine bei der Kirche zu besetzende Stelle einer bestimmten Religion angehören, muss Gegenstand einer wirksamen gerichtlichen Kontrolle sein. Die Gerichte haben zu prüfen, ob die Anforderung notwendig und angesichts des Ethos der betreffenden Kirche oder Organisation aufgrund der Art der betreffenden beruflichen Tätigkeit oder der Umstände ihrer Ausübung objektiv geboten ist. Und nur dann kommt eine Differenzierung wegen der Religion überhaupt in Betracht.
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18.06.2018 Ab wann ist Ihr Urlaub genehmigt?
Einen neuen Fall zum Urlaubsrecht hat das Arbeitsgericht Chemnitz veröffentlicht. Er ist deshalb so interessant, da er die betriebliche Praxis sehr gut abbildet. Oder wissen Sie, bis wann Sie einen in einen Urlaubsplan eingetragenen Urlaub genehmigen müssen? Nein? Aber die Richter aus Chemnitz (Urteil vom 29.01.2018, Az.: 11 Ca 1751/17):

Im Betrieb einer Arbeitgeberin gab es folgende Urlaubsregelung: Urlaub, der länger als fünf Tage dauert, musste zu Jahresbeginn in einen Kalender eingetragen werden. Er wurde dann aber erst eine Woche vor Urlaubsantritt genehmigt. Und dafür musste vorher noch ein Urlaubsschein eingereicht werden.

Eine Arbeitnehmerin hatte nun Urlaub vom 21.08. bis zum 08.09. eingetragen. Dann wurde sie jedoch vom 31.07. bis zum 25.08. krank und erschien ab dem 26.08. nicht zur Arbeit, sondern machte Urlaub. Einen gesonderten Urlaubsantrag stellte sie nicht mehr. Die Arbeitgeberin kündigte daraufhin wegen eines eigenmächtigen Urlaubsantritts und des damit verbundenen unentschuldigten Fehlens am Arbeitsplatz. Gegen die Kündigung klagte die Arbeitnehmerin – mit großem Erfolg.

Das Arbeitsverhältnis war nicht durch die Kündigung beendet worden. Bereits durch die Eintragung in den Urlaubsplan und die fehlende Reaktion der Arbeitgeberin war der Urlaub genehmigt worden und damit schied ein unentschuldigtes Fehlen am Arbeitsplatz aus.

Bei den aufgestellten Urlaubsbestimmungen handelte es sich um Allgemeine Geschäftsbedingungen. Der darin vorgesehene Genehmigungsvorbehalt bis eine Woche vor Urlaubsantritt war jedoch wegen einer unangemessenen Benachteiligung der Arbeitnehmer unwirksam. Das hatte zur Folge, dass alleine das Eintragen in den Urlaubsplan schon ausreichend war. Vom Arbeitgeber muss dann verlangt werden, innerhalb einer angemessenen Zeit dem Urlaubswunsch des Arbeitnehmers zu widersprechen, wenn er den Urlaub in dieser Zeit nicht gewähren will.

Und jetzt das Wichtigste: Das Arbeitsgericht Chemnitz hat als angemessene Zeit einen Zeitraum von einem Monat zum Widerspruch des Arbeitgebers gegen den Urlaubswunsch des Arbeitnehmers angesehen.




 

15.06.2018 Bundesverfassungsgericht stärkt Verbot der Vorbeschäftigung

Das Teilzeit- und Befristungsgesetz verbietet es, Mitarbeiter mehrfach ohne Sachgrund befristet zu beschäftigen. Diese Regelung ist prinzipiell verfassungsgemäß. Das hat das Bundesverfassungsgericht nun entschieden und damit der gängigen Praxis des Bundesarbeitsgerichts eine deutliche Absage erteilt.
Einige Senate an verschiedenen Landesarbeitsgerichten (LAG) wussten es schon lange: Das Verbot der Vorbeschäftigung aus § 14 Abs. 2 Satz 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz (TzBfG) ist nicht auf drei Jahre beschränkt. Nach dieser Vorschrift dürfen Mitarbeiter nicht erneut ohne einen Sachgrund befristet beschäftigt werden, wenn zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer bereits zuvor ein Arbeitsverhältnis bestanden hat (mehr zu den Wirksamkeitserfordernissen für die sachgrundlose Befristung).
Diese Auslegung stützt nun – zumindest grundsätzlich – eine aktuelle Entscheidung des Bundesverfassungsgerichts (BVerfG). Der erste Senat erteilt damit der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts (BAG) eine Absage – mit spürbaren Auswirkungen für die Praxis der Unternehmen.
Sachgrundlose Befristung: BAG-Rechtsprechung zum Vorbeschäftigungsverbot
Seit 2011 liest das BAG nämlich in den Gesetzeswortlaut des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG eine Art Sperrfrist von drei Jahren hinein (BAG-Urteil vom 6.4.2011, Az. 7 AZR 716/097). Eine Vorbeschäftigung des Arbeitnehmers bei demselben Arbeitgeber steht also nach Auffassung der Erfurter Richter einer sachgrundlosen Befristung nicht entgegen, wenn das vorherige Arbeitsverhältnis länger als drei Jahre zurückliegt.
In den Jahren vor 2011 sah das BAG in der Norm noch ein absolutes Vorbeschäftigungsverbot. In einem weiteren Urteil zur sachgrundlosen Befristung konkretisierte das Gericht, dass eine sachgrundlose Befristung trotz einer Vorbeschäftigung in Heimarbeit möglich ist.
BVerfG: Frist von drei Jahren widerspricht Grundgesetz
Für das BVerfG ist die aktuelle Auslegung des BAG jedoch nicht mehr vom Willen des Gesetzgebers gedeckt. Die richterliche Rechtsfortbildung dürfe diesen klar erkennbaren Willen nicht übergehen und durch ein eigenes Regelungsmodell ersetzen. Im Fall des Verbots der Vorbeschäftigung habe sich der Gesetzgeber klar erkennbar gegen eine Frist – in diesem Fall von drei Jahren – entschieden, kritisierte nun der erste Senat die obersten Arbeitsrichter aus Erfurt.
Arbeitnehmer wollen unbefristet beschäftigt werden
Der aktuellen Entscheidung des BVerfG liegen Klagen – eine Verfassungsbeschwerde eines Arbeitnehmers sowie ein Vorlagebeschluss des Arbeitsgerichts Braunschweig – auf die Entfristung eines Arbeitsvertrags zugrunde. Die Beschäftigten machten gegenüber ihrem jeweiligen Arbeitgeber geltend, die zuletzt vereinbarte sachgrundlose Befristung ihres Arbeitsverhältnisses sei unwirksam. Sie verstoße gegen § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG, weil sie bereits zuvor bei demselben Arbeitgeber beschäftigt waren.
Sachgrundlose Befristung: Ist Vorbeschäftigungsverbot verfassungsgemäß?
Konkret hatte das Arbeitsgericht in dem Vorlageverfahren die Frage gestellt, ob die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG mit den Grundrechten aus Art. 12 Abs. 1, Art. 2 Abs. 1 und Art. 3 Abs. 1 GG vereinbar ist. Schließlich könne damit eine sachgrundlose Befristung auf die erstmalige Beschäftigung beim jeweiligen Vertragsarbeitgeber beschränkt sein.
Im anderen Verfahren wehrte sich ein Arbeitnehmer dagegen, erneut befristet beschäftigt zu werden. Nachdem die jeweils zuständigen Arbeitsgerichte jedoch der bislang aktuellen Rechtsprechung des BAG folgten, waren seine Klagen zunächst erfolglos. Mit der Verfassungsbeschwerde wandte er sich gegen die ablehnenden Urteile, da die Auslegung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG durch das BAG seine Rechte aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 20 Abs. 3 GG verletze. Sie überschreite die Grenzen der richterlichen Rechtsfortbildung.
BVerfG: Arbeitsgerichte dürfen Konzept des Gesetzgebers nicht einfach übergehen
Diese Ansicht teilte das BVerfG. Die Fachgerichte müssten bei der Auslegung der Gesetze die gesetzgeberische Grundentscheidung respektieren, entschieden die Verfassungsrichter. Dazu müssten auch die Gesetzesmaterialien in Betracht gezogen werden. Im konkreten Fall zeigten die Begründung des – unverändert verabschiedeten – Gesetzentwurfs, die darauf bezogenen Stellungnahmen von Bundesrat und Bundesregierung und die Stellungnahmen, Beschlussempfehlungen und Berichte der Ausschüsse deutlich: Eine sachgrundlose Befristung zwischen denselben Arbeitsvertragsparteien soll grundsätzlich nur einmal und nur bei der erstmaligen Einstellung zulässig sein.
Für die Verfassungsrichter war das gesetzliche Regelungskonzept damit klar erkennbar. Dieses dürfe jedoch von den Fachgerichten – in diesem Falle also von den Arbeitsgerichten beziehungsweise vom BAG – nicht übergangen und durch ein eigenes Konzept ersetzt werden.
Gesetzeszweck: Schutz vor Kettenbefristungen, unbefristetes Arbeitsverhältnis als Regel
Prinzipiell sei die Regelung des § 14 Abs. 2 Satz 2 TzBfG nach Meinung der Karlsruher Richter jedoch mit der Verfassung vereinbar. Weder die Berufsfreiheit der Beschäftigten noch die berufliche und wirtschaftliche Betätigungsfreiheit der Arbeitgeber werde durch die Norm verletzt, stellte das BVerfG fest. So werde dem Interesse der Arbeitgeber an Flexibilisierung etwa auch dadurch Rechnung getragen, dass ihnen Alternativen zur sachgrundlosen Befristung zur Verfügung stehen. Als Beispiel nennen die Karlsruher Richter auch die in bestimmten Fällen erlaubte befristete Beschäftigung mit Sachgrund.
Der Gesetzgeber wolle mit dem Verbot der Vorbeschäftigung "die strukturell dem Arbeitgeber unterlegenen Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer vor Kettenbefristungen schützen und zugleich das unbefristete Arbeitsverhältnis als Regelbeschäftigungsform sichern", argumentierte das BVerfG. Daneben steht die beschäftigungspolitische Zielsetzung, Arbeitslosigkeit zu bekämpfen. Hier hat der Gesetzgeber einen großen Spielraum. Wenn er entscheidet, die sachgrundlose Befristung zwar als Brücke in eine Dauerbeschäftigung zuzulassen, dies aber grundsätzlich beschränkt, sei das verfassungsrechtlich nicht zu beanstanden.
Ausnahmen vom Verbot der Vorbeschäftigung auch weiterhin möglich
Daraus abgeleitet ließen die Karlsruher Richter auch Möglichkeiten offen, von einem generellen Verbot der Vorbeschäftigung abzuweichen – wenn auch anders, als dies das BAG bisher vorsieht. So können und müssen die Arbeitsgerichte eine sachgrundlose Befristung trotz Vorbeschäftigung ausnahmsweise zulassen, wenn gerade keine Gefahr einer Kettenbefristung – in Ausnutzung der strukturellen Unterlegenheit der Beschäftigten – bestehe oder das unbefristete Arbeitsverhältnisse als Regelbeschäftigungsform erhalten bleibe. Dann wäre es im Einzelfall den Beteiligten nicht zumutbar, eine sachgrundlose Befristung – wegen des Verbots der Vorbeschäftigung – abzulehnen.
Das BVerfG lieferte mit der aktuellen Entscheidung den Arbeitsgerichten auch Ausnahmen vom Verbot der Vorbeschäftigung an die Hand, wenn etwa eine Vorbeschäftigung sehr lange zurückliegt, ganz anders geartet war oder von sehr kurzer Dauer gewesen ist. Konkret könnten das
- bestimmte geringfügige Nebenbeschäftigungen während der Schul- und Studienzeit oder der Familienzeit,
- die Tätigkeit von Werkstudierenden oder
- die lang zurückliegende Beschäftigung von Menschen, die sich später beruflich völlig neu orientieren, sein.
BVerfG erneut mit Kritik am BAG
Im Ergebnis darf damit der per Verfassungsbeschwerde klagende Arbeitnehmer auf ein unbefristetes Arbeitsverhältnis hoffen. Das abweisende Urteil hat das BVerfG aufgehoben und den Fall zur erneuten Verhandlung an das LAG zurückverwiesen.
Nicht zum ersten Mal korrigiert damit das BVerfG eine Auslegung des BAG. Zuletzt hatten die Karlsruher Verfassungsrichter ein BAG-Urteil aufgehoben, weil es die verfassungsmäßige Sonderstellung der Kirchen nicht ausreichend betonte. Allerdings könnte der EuGH in dem Fall eines wiederverheirateten und deshalb gekündigten Chefarztes die Ansichten des BAG stützen. Zumindest lässt die Stellungnahme des Generalanwalts am EuGH eine solche Vermutung zu.
Praktische Auswirkung für weitere sachgrundlose Befristungen
Für Arbeitgeber dürfte die aktuelle Entscheidung des BVerfG erhebliche Auswirkungen haben über den Einzelfall hinaus haben. Schließlich sind die vom BVerfG genannten Ausnahmen im Vergleich zur bisherigen Auslegung des BAG (noch) wenig konkret. Wie lange eine mögliche Vorbeschäftigung zurückliegen kann (auf jeden Fall länger als drei Jahre) oder welche Art der Vorbeschäftigung konkret als Ausnahme gelten kann, ist nun schwieriger einzuschätzen. Die klare zeitliche Grenze von drei Jahren dürfte hier ein einfacherer Maßstab gewesen sein.
Schon zuvor vermehrte Kritik an BAG-Auslegung zur Vorbeschäftigung
Allerdings hatte die vom BAG vorgenommene Konkretisierung des Verbots der Vorbeschäftigung auf drei Jahren schon vor der aktuellen Entscheidung des BVerfG immer wieder Kritik erfahren. So waren einige Gerichte dieser Auslegung nicht gefolgt, zuletzt etwa die 6. Kammer des Landesarbeitsgerichts Niedersachsen (Urteil vom 20.07.2017, Az: 6 Sa 1125/16). Einer Klage auf Weiterbeschäftigung stattgegeben hatte. Die Vorbeschäftigung der Arbeitnehmerin lag in diesem Fall länger als drei Jahre zurück.
Damit knüpfte der 6. Senat des LAG Niedersachsen an eine Reihe unlängst zu diesem Thema ergangener Entscheidungen an. Auch die 9. Kammer des LAG Niedersachsen (Urteil vom 23.05.2017, Az. 9 Sa 1154/16) sah keine zeitliche Begrenzung des Vorbeschäftigungsverbots, ebenso argumentierte die 3. Kammer des LAG Baden-Württemberg (Urteil vom 13.10.2016, Az. 3 Sa 34/16), dass der Wortlaut des § 14 Abs. 2 TzBfG ("bereits zuvor") eindeutig sei. Weitere Kammern des LAG Baden-Württemberg hatten zuvor ebenso entschieden. (LAG Baden-Württemberg, Urteile vom 26.9.2013, Az: 6 Sa 28/13 und vom 21.2.2014, Az: 7 Sa 64/13).
Hinweis: BVerfG, Beschluss vom 6. Juni 2018, Az. 1 BvL 7/14 (Vorlagebeschluss) und Az. 1 BvR 1375/14 (Verfassungsbeschwerde); Zuvor: Vorlage des Arbeitsgerichts Braunschweig vom 3. April 2014, Az. 5 Ca 463/13 und LAG Nürnberg, Urteil vom 30. Januar 2014, Az. 5 Sa 1/13.




















 

11.06.2018 Haben Sie an alle Fallen bei der DSGVO gedacht? Wirklich?

Gesetze sollen für eine Vielzahl von Fällen klare Verhältnisse schaffen. So lernen das Juristen ab dem ersten Semester. Die Realität sieht anders aus: Statt einfacher, weil klarer, machen die meisten neuen Vorschriften Ihren Alltag als Arbeitgeber nur noch schwerer. Das Traurige daran: Die neue DSGVO ist da keine Ausnahme. Oder hätten Sie gedacht, dass Sie jetzt für einen Kalendereintrag eine Einwilligung brauchen? Sonst kann JEDER Mitarbeiter Sie verklagen. 1.000 Euro Schadenersatz pro Mitarbeiter sind realistisch! Rechnen Sie mal nach …
Hintergrund ist folgender:
Als Arbeitgeber dürfen Sie persönliche Daten Ihrer Mitarbeiter

- erheben,
-speichern
- verändern oder
-übermitteln,

soweit dies für die Durchführung des Arbeitsverhältnisses erforderlich ist.

Kaum zu glauben: Dafür brauchen Sie jetzt eine Einwilligung

Beispiel: Zum 1.6.2018 stellen Sie Frank Krämer als neuen Monteur ein. Name, Geburtsdatum, Adresse – alle diese Daten fragen Sie bei der Einstellung ab. Dann melden Sie den neuen Mitarbeiter an und übermitteln dabei die erforderlichen persönlichen Daten. Anschließend notieren Sie seinen Geburtstag in dem großen Wandkalender im Büro, auf dem alle Geburtstage Ihrer Mitarbeiter stehen.

Folge: Die Erhebung und Übermittlung der persönlichen Daten von Frank Krämer, z. B. für dessen Anmeldung, gehen in Ordnung. Nicht aber die Aufnahme seines Geburtstags in den Wandkalender. Dafür brauchen Sie seine Einwilligung.

Mein Tipp:
Um das Ganze zu entschärfen, habe ich hier ein aktuelles Muster für eine solche Einwilligungserklärung. So könnte Ihr Formular aussehen (Formulierungsbeispiel):

Einwilligung zur Erhebung, Speicherung, Veränderung und Übermittlung personenbezogener Daten nach der DSGVO

Die im Arbeitsvertrag angegebenen personenbezogen Daten sowie die, deren Erhebung zur Durchführung des Vertrags im weiteren Verlauf erhoben werden, insbesondere Name, Anschrift und Telefonnummer, und die allein zum Zwecke der Durchführung des Vertragsverhältnisses erforderlich sind, werden auf der Grundlage der gesetzlichen Bestimmungen erhoben.

Ich willige ein, dass die Firma Hugo Hallmann GmbH mir per E- Mail/Telefon/Fax/SMS/WhatsApp (nicht Zutreffendesbitte streichen) auch nach der Erledigung des Auftrags bzw. des Arbeitsverhältnisses Werbung über ihre Produkte und Leistungen zusendet.

Ich willige ebenfalls ein, dass ich im für andere Mitarbeiter einsehbaren Mitarber-Geburtstagskalender mit der Angabe Geburtstag und Geburtsdatum genannt werde (bei Nicht-Zustimmung bitte streichen).

Ich bin darüber informiert, dass ich gegenüber der Firma Hugo Hallmann GmbH jederzeit berechtigt bin, eine umfangreiche Auskunft zu meinen gespeicherten Daten zu verlangen.

Ich bin darauf hingewiesen worden, dass ich gegenüber der Firma Hugo Hallmann GmbH jederzeit die Berichtigung, Löschung und Sperrung einzelner personenbezogener Daten verlangen kann. Ich wurde ferner darauf hingewiesen, dass ich jederzeit ohne Angaben von Gründen von meinem Widerspruchsrecht Gebrauch machen und die erteilte Einwilligungserklärung mit Wirkung für die Zukunft abändern oder komplett widerrufen kann.

Ich bin darüber informiert worden, dass ich den Widerruf per Post, per E-Mail oder per Fax gegenüber der Firma Hugo Hallmann GmbH erklären kann und dass mir dabei keine anderen Kosten als die Porto- oder Übermittlungskosten entstehen.

Musterstand, den 11.6.2018
Timo Werter
Mitarbeiter




 

08.06.2018 Haben Minijobber eigentlich Anspruch auf Urlaub?

 Das Bundesurlaubsgesetzes (BUrlG) gewährt grundsätzlich allen Arbeitnehmern Ihres Betriebs einen Mindestanspruch auf Erholungsurlaub, unabhängig davon, ob sie in Vollzeit oder Teilzeit (also auch Ihre Minijobber!) bei Ihnen beschäftigt sind.

Die Dauer des Urlaubsanspruchs ergibt sich aus folgenden Grundsätzen: Zunächst einmal gilt der gesetzliche Anspruch auf Erholungsurlaub. Dieser beträgt jährlich 24 Werktage. Dabei geht das BUrlG von einer 6-Tage-Woche aus. Das bedeutet: Der gesetzliche Mindesturlaub beträgt 4 Wochen. Ist die Arbeitszeit auf weniger Arbeitstage verteilt (generelle 5-Tage-Woche oder Teilzeitbeschäftigung), wird der Urlaubsanspruch entsprechend umgerechnet. Hier sind es dann 20 Tage.

Minijobbern und Teilzeitkräften müssen Sie nur anteilig den gleichen Urlaubsanspruch wie Vollzeitkräften gewähren. Und dann rechnen Sie so:

Individuelle Arbeitstage pro Woche x 24 (Urlaubsanspruch in Werktage) / 6 (übliche Arbeitstage, Montag bis Freitag).

Beispiel:
 - Ihr Minijobber arbeitet fünf Werktage pro Woche.

- Damit stehen ihm 20 Urlaubstage zu, auch wenn er nur zehn Stunden in der Woche insgesamt arbeitet. Die 20 Stunden sind der Mindesturlaub. Tarif- oder Arbeitsvertrag können natürlich auch mehr Urlaubstage vorsehen.

- Arbeitet ein Minijobber nur an zwei Werktagen pro Woche, stehen ihm nur acht Urlaubstage (2 x 24 / 6) zu, auch wenn er zehn Stunden in der Woche insgesamt arbeitet.

Achtung:
Wenn Sie als Arbeitgeber Ihren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmern höhere Urlaubsansprüche gewähren, dürfen Sie Ihre Minijobber nicht benachteiligen. Diesen steht dann auch ein entsprechend höherer Urlaubsanspruch zu!




 

06.06.2018 Problemmitarbeiter Intrigenspinner: So gehen Sie rechtssicher mit ihm um.
 
Fast jeder Betrieb kennt sie. Die Intriganten, die im Hintergrund die Strippen ziehen und so den Betriebsfrieden stören. Dieser Typ des Problem-Mitarbeiters ist für Sie nur äußerst schwer zu überführen. Seine Tätigkeit spielt sich im Hintergrund ab und ist erfahrungsgemäß nur selten beweis- und belegbar. Er ist nämlich ein Meister der leisen Töne und des versteckten Auftretens.

Beispiel: Wenn ein Mitarbeiter über Sie herzieht

Unter Ihren Vertriebs-Mitarbeitern befindet sich auch Ulli K. Von anderen Mitarbeitern erfahren Sie, dass Ulli K. Ihre Entscheidungen kritisiert und alles besser weiß. Er bezweifelt Ihre Führungsqualitäten und unternehmerischen Entscheidungen.

Folge:
Ihre Einschätzung: Hier arbeitet der typische Intrigant. Er vermeidet es ganz bewusst, Ihnen gegenüber offen aufzutreten. Schwierig ist für Sie vor allem die Beweisführung, da es Ulli K. offenbar vorzieht, im Verborgenen zu agieren.

Die Waffe des Intriganten ist das Gerücht und die gezielte Information und Desinformation der Arbeitskollegen. Ihnen als Arbeitgeber wird er nur im seltensten Fall sein wahres Gesicht offenbaren. Gelingt es Ihnen aber trotzdem, diesen Problem-Mitarbeiter zu stellen, sollten Sie nach folgendem Schema vorgehen:

Ihr 1. Strategie-Schritt: Sachverhalt prüfen und Beweise sichern!

Wie bei jeder Kündigung, die Sie beabsichtigen, sollte auch bei diesem Problem-Mitarbeiter der 1. Schritt dahin gehen, dass Sie den Sachverhalt genau prüfen und Beweise sammeln Beispiel: Der angebliche Intrigant Von Mitarbeitern erfahren Sie, dass Peter S. sich immer wieder gegen Sie als Arbeitgeber ausgesprochen und jede Ihrer Entscheidungen ins Lächerliche gezogen hat. Bei einer näheren Überprüfung dieser Vorwürfe stellt sich heraus, dass sie nicht haltbar sind.

Folge:
Peter S. ist in diesem Fall also nicht Täter, sondern Opfer von Intrigen seiner Kollegen. Gerade bei Intriganten oder angeblichen Intriganten sollten Sie vorsichtig sein und eine vollständige und lückenlose Sachverhaltsaufklärung betreiben. Nur dann, wenn der Sachverhalt für Sie rundum feststeht, können Sie weiter gegen diesen Problem-Mitarbeiter vorgehen. Lassen Sie sich keinesfalls von Gefühlen leiten, sondern ausschließlich vom Verstand!

Sie sollten unbedingt darauf achten, dass Sie die Sachverhaltsschilderung von allen Beteiligten hören, um sich ein vollständiges Bild machen zu können.

Ihr 2. Strategie-Schritt: Personalgespräch und Ermahnung

Als nächsten Schritt sollten Sie mit dem Problem-Mitarbeiter ein Personalgespräch führen und eine Ermahnung aussprechen, die Sie unbedingt schriftlich festhalten müssen

Ihr 3. Strategie-Schritt: Abmahnung, wenn keine Verhaltensänderung eintritt

Sollte der Problem-Mitarbeiter so weitermachen wie bisher und sein Verhalten nicht ändern, ist eine Abmahnung für Sie der nächste Schritt. Auch hier ist erforderlich, dass Sie diese Abmahnung sehr sorgfältig prüfen und schriftlich verfassen. Bedenken Sie unbedingt die Rüge- und Warnfunktion der Abmahnung.

Ihr 4. Strategie-Schritt: Vor einer Kündigung prüfen, ob mildere Mittel möglich sind

Wie immer, ist auch bei diesem Problem-Mitarbeiter-Typ vor Ausspruch einer verhaltensbedingten Kündigung von Ihnen zu prüfen, ob nicht mildere Mittel vorzuziehen sind. Hierzu gehört beispielsweise eine Versetzung.

Beispiel: Die Versetzung als Alternative

In einer Ihrer Arbeitsgruppen gärt es. Sie erfahren, dass Bernd B. gezielt Gerüchte in Richtung eines Arbeitskollegen streut. Trotz Personalgesprächs und Abmahnung setzt er sein Tun fort.

Folge:
Vor einer Kündigung bietet sich für Sie als milderes Mittel eine Versetzung an. Sie sollten also Bernd B., wenn möglich, in eine andere Arbeitsgruppe versetzen. Trotzdem sollten Sie Bernd B. weiter im Auge behalten, ob er seine betriebsstörenden Handlungen fortsetzt.

Wichtig:
Nur dann, wenn diese milderen Mittel nicht möglich sind, kommt für Sie überhaupt eine verhaltensbedingte Kündigung in Betracht.

Ihr 5. Strategie-Schritt: Verhaltensbedingte Kündigung

Neben der Beweisbarkeit der Pflicht- oder Rechtswidrigkeit des Verhaltens des Intriganten taucht für Sie vor einer verhaltensbedingten Kündigung noch eine weitere, wichtige Voraussetzung auf, die erfüllt sein muss. Das pflichtwidrige Verhalten dieses Problem-Mitarbeiters muss in Ihrem Betrieb zu einer konkreten Störung der betrieblichen Abläufe und des Betriebsfriedens geführt haben. Eine abstrakte Gefährdung reicht hier nicht aus.

Tipp:
Das Kriterium der konkreten Störung des Betriebsfriedens oder Ihrer betrieblichen Abläufe sollten Sie sehr genau prüfen und beweisen können. Wenn Sie feststellen, dass Ihre Beweise nicht ausreichen, um den Problem-Mitarbeiter überführen zu können, ersparen Sie sich viel Zeit und Ärger, wenn Sie von einer Kündigung Abstand nehmen und eine einvernehmliche Vertragsbeendigung mit diesem Mitarbeiter anstreben.

Eine außerordentliche Kündigung ist nur in wenigen Fällen überhaupt vorstellbar. In diesen Fällen muss die konkrete Störung Ihrer betrieblichen Abläufe oder des Betriebsfriedens so massiv durch den Intriganten verursacht worden sein, dass nur noch eine sofortige Beendigung des Arbeitsverhältnisses in Betracht kommt. Dies kann etwa dann der Fall sein, wenn der Intrigant Sie als Vorgesetzten und Arbeitgeber massiv beleidigt oder nachweislich durch seine Tätigkeit den Betriebsfrieden Ihres Betriebs nachhaltig gefährdet. Entscheidend sind auch hier wieder die konkreten Umstände des Einzelfalls.




 

04.06.2018 Ein Auge zugedrückt: Warum Sie besser doppelt kündigen sollten
 
Die Sommerzeit ist da. Und das ist wieder die Zeit für kleine Gefälligkeiten: eine Kiste guter Wein, ein edler Kugelschreiber oder der altbekannte Geschenkkorb. Das sind die üblichen Aufmerksamkeiten, die Ihre Mitarbeiter jetzt von Kunden oder Auftraggebern zugeschickt bekommen. Die neueste Idee: Eine Currywurst mit Pommes!
 
Warum das Wörtchen „hilfsweise“ so wichtig sein kann

Der Fall: Ein Mitarbeiter der städtischen Verkehrsüberwachung drückte ständig ein Auge zu. Oder besser gesagt: Beide! So „übersah“ er die Autos, die immer wieder vor der Krefelder Imbissbude im Parkverbot standen. Dafür, meinte der Arbeitgeber, sei sein Mitarbeiter vom Inhaber des Schnell-Restaurants mit Naturalien bezahlt worden. Er kündigte ihm fristlos, hilfsweise aber auch ordentlich.
 
Das Urteil: Glück gehabt! Die hilfsweise ordentliche Kündigung bewahrte den Arbeitgeber vor einer Schlappe vor dem Arbeitsgericht. Die Richter kassierten zwar die fristlose Kündigung, ließen aber die ordentliche durchgehen. Damit war das Arbeitsverhältnis zum Ablauf der Kündigungsfrist beendet worden (Arbeitsgericht Krefeld, 18.9.2015, 2 Ca 1992/13).
 
Interessenabwägung: Hier zeigen sich die Richter oft gnädig

Kein Grund zur Unruhe: Natürlich können Sie als Arbeitgeber einem Mitarbeiter, der sich bestechlich zeigt, fristlos kündigen. Die Vorteilsnahme ist eine Straftat und damit ein wichtiger Grund für eine fristlose Kündigung (§ 626 Bürgerliches Gesetzbuch). Das sollte Sie aber nicht davon abhalten, sicherheitshalber auch noch gleich ordentlich zu kündigen. Finden die Richter nämlich, dass es Ihnen als Arbeitgeber durchaus zumutbar ist, Ihren Mitarbeiter mindestens noch bis zum Ablauf der geltenden Kündigungsfrist weiter zu beschäftigen, wird die fristlose Kündigung schnell kassiert. Das ist z. B. bei einer langjährigen, beanstandungslosen Beschäftigungszeit der Fall. Daher sollten Sie auch noch ordentlich kündigen:
 
Hiermit kündigen wir das mit Ihnen bestehende Arbeitsverhältnis fristlos, hilfsweise zum ... unter Einhaltung der geltenden Kündigungsfrist.