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TAGESTIPP
 

17.01.2018 Kennen Sie die 2 Wochenfrist bei fristloser Kündigung?

Die Kündigung eines Sporttrainers, der Sportlerinnen in der Umkleidekabine mit versteckter Kamera filmt, ist selbstverständlich möglich. Doch was passiert, wenn der Arbeitgeber zunächst die Ermittlungsakte der Staatsanwaltschaft einsehen will? Was ist dann mit der 2-Wochen-Frist? Denn eine fristlose Kündigung muss zwei Wochen nach Kenntnis des Kündigungsgrundes ausgesprochen werden. Die Antwort kommt vom Arbeitsgericht Berlin (Urteil vom 01.11.2017, Az.: 24 Ca 4261/17).

Ein Sporttrainer filmte Sportlerinnen heimlich in der Umkleidekabine mit versteckter Kamera. Der Arbeitgeber wollte die Angelegenheit zunächst ordnungsgemäß aufklären und beantragte bei der Staatsanwaltschaft Einsichtnahme in die Ermittlungsakte. Die Akte kam dann auch, allerdings erst Wochen später. Dann sprach der Arbeitgeber tatsächlich eine fristlose Kündigung wegen einer schwerwiegenden Pflichtverletzung aus – jedoch Wochen später nach dem Vorfall. Deshalb meinte der Sporttrainer, die fristlose Kündigung sei verspätet und damit rechtswidrig.

Das Arbeitsgericht Berlin war anderer Auffassung. Zunächst war das heimliche Filmen in der Umkleidekabine natürlich ein Kündigungsgrund. Aber auch die 2-Wochen-Frist aus § 626 Absatz 2 Bürgerliches Gesetzbuch hatte der Arbeitgeber eingehalten. Denn eine ausreichende Kenntnis über die Kündigungsgründe hatte der Arbeitgeber erst, nachdem er von der ermittelnden Staatsanwaltschaft auf mehrere Anträge und Nachfragen hin Akteneinsicht erhalten hatte. Danach war im unmittelbaren Anschluss die Kündigung erfolgt und hatte das Arbeitsverhältnis beendet.




 

12.01.2018 Sie müssen eine Gefährdungsbeurteilung durchführen! Was muss ich??

Müssen Sie eigentlich eine sogenannte Gefährdungsbeurteilung durchführen? Was ist das genau?
Viele Arbeitgeber gehen immer noch davon aus, dass sie keine oder wenn, dann einmal eine Gefährdungsbeurteilung durchführen müssen und dann nie wieder. Das stimmt allerdings so nicht: Eine Gefährdungsbeurteilung ist vielmehr durchzuführen

- als Erstermittlung an bestehenden Arbeitsplätzen,
- bei Änderungen von Vorschriften bzw. Veränderungen des Stands der Technik
- wenn Einrichtungen wesentlich erweitert oder umgebaut werden,
- wenn die Nutzung der Einrichtungen wesentlich geändert wird,
- vor der Anschaffung neuer Maschinen und Produktionsausrüstungen,
- bei wesentlichen Änderungen der Arbeitsorganisation,
- nach dem Auftreten von Arbeitsunfällen, Beinahe-Unfällen und arbeitsbedingten Erkrankungen

Sie sind als Arbeitgeber verantwortlich. Natürlich können Sie den Betriebsarzt, den Sicherheitsbeauftragten oder die Sicherheitsfachkraft zurate ziehen. Dennoch bleibt die Verantwortung bei Ihnen. Es ist Ihre Aufgabe anzuordnen, wann welche erforderlichen Maßnahmen zu ergreifen sind. Zudem müssen Sie die Beurteilung dokumentieren und eine Wirksamkeitskontrolle der getroffenen Maßnahmen durchführen.

Alle Faktoren, die zu Unfällen und Gesundheitsbeeinträchtigungen führen können, unterliegen Gefährdungsbeurteilungen. Im Rahmen einer solchen Beurteilung werden alle Gefahren ermittelt, denen die Beschäftigten bei ihrer Arbeitszeit ausgesetzt sind. Die Ergebnisse der Gefährdungsermittlung werden bewertet. Anschließend wird festgelegt, welche Arbeitsschutzmaßnahmen zu treffen sind.

Diese 4 Ansatzpunkte für Gefährdungen sollten Sie als Arbeitgeber unbedingt prüfen und sofort präventiv tätig werden:

- Gefährdungen am Arbeitsplatz sind beispielsweise eine mangelhafte Beleuchtung oder ein schlechtes Raumklima.
- Gefährdungen durch Arbeitsmittel können durch die zur Verfügung gestellten Maschinen oder persönlichen Schutzausrüstungen auftreten.
- Der nächste Arbeitsschritt bezieht sich auf den konkreten Arbeitsplatz und die dort ausgeübte Tätigkeit, hier speziell die physischen und psychischen Belastungen Ihrer Arbeitnehmer.
- Schließlich sollten Sie die am Arbeitsplatz tätigen einzelnen Mitarbeiter beurteilen. Denken Sie an besonders schutzbedürftige Personen – etwa Jugendliche – und spezielle Einzelgefährdungen, etwa bei Schwangerschaft

Ihre Gefährdungsbeurteilung muss nach Dringlichkeit sowie nach zeitlicher und praktischer Durchführbarkeit aufgebaut sein. Legen Sie also besser heute als morgen los!




 

10.01.2018 Zeigen Sie Ihren Mitarbeitern, wie wichtig das Thema Datenschutz ist!

Technische und organisatorische Maßnahmen sind das eine. Inwieweit sie in der Praxis beachtet werden, steht auf einem anderen Blatt. Ihre Mitarbeiter sind es, die mit den Daten im Unternehmen umgehen. Selbst wenn sie eine Verpflichtung zum Datenschutz unterschrieben haben, ist vielen dabei gar nicht bewusst, wie wichtig dieses Thema ist:

„Warum denn zum Aktenvernichter laufen, wenn der Papierkorb gleich neben dem Platz steht?“
„Wer sollte bei uns schon spionieren wollen? Da gibt es doch gar keine wichtigen Daten!“
„Der Unbekannte auf dem Gang? – Der wird schon zu irgendwem hier gehören.“
„Die Ehefrau eines Kunden ruft an? Der kann ich doch wohl sagen, welche Verträge ihr Mann bei uns hat.“

Viele Fehler im Datenschutz geschehen aus reiner Unwissenheit. Sensibilisieren Sie Ihre Mitarbeiter deshalb dafür, wie wichtig der Datenschutz für Ihr Unternehmen ist, wo die Gefahren lauern und was jeder Einzelne tun kann, um die Sicherheit von personenbezogenen und anderen sensiblen Firmendaten zu gewährleisten.

Tipp:
Greifen Sie das Thema „Datenschutz“ gezielt in Ihrer nächsten Betriebsversammlung oder in Ihrer Mitarbeiterzeitung auf. Stellen Sie einen Artikel darüber ins Internet. Hängen Sie Plakate mit wichtigen Verhaltensregeln auf oder veranstalten Sie ein Datenschutz-Gewinnspiel.

Führen Sie Datenschutzschulungen durch

Gutes Zureden reicht natürlich nicht. Ihre Mitarbeiter brauchen auch Fakten. Vermitteln Sie ihnen daher das erforderliche Datenschutz-Know-how. So muss etwa jeder Mitarbeiter wissen, welche Daten
- er überhaupt erfassen, speichern und bearbeiten darf,
- welche Daten vertraulich sind,
- unter welchen Voraussetzungen er Daten an Dritte weitergeben darf,
- welche Arbeitsanweisungen in Ihrem Unternehmen zum Thema Datenschutz und Sicherheit gelten und
- wer Ansprechpartner bei Fragen zum Datenschutz ist.

Abhängig von den Aufgaben des Mitarbeiters können weitere Punkte hinzukommen:

So müssen Mitarbeiter im Marketing wissen, unter welchen Voraussetzungen Werbung zulässig ist. Und Ihre Mitarbeiter der Personalabteilung brauchen detaillierte Kenntnisse im Beschäftigtendatenschutz.

Tipp:
Sparen Sie hier nicht an der falschen Stelle. Holen Sie sich ggf. externen Sachverstand ins Haus, sodass die Thematik optimal vermittelt werden kann.




 

08.01.2018 Dürfen Sie falsche Angaben im Zeugnisentwurf streichen? Und gibt es ein Recht auf Abfindungen?
 
In einem Vergleich zur Beendigung eines Kündigungsschutzprozesses verpflichten sich Arbeitgeber häufig zur Erteilung eines Zeugnisses gemäß einem vom Arbeitnehmer anzufertigenden Entwurf. Enthält der Entwurf dann unwahre Angaben, brauchen Sie diese jedoch nicht in das Zeugnis zu übernehmen, wie der folgende Fall zeigt.

Der Fall:
Im vorangegangenen Kündigungsrechtsstreit hatten sich der Arbeitgeber und sein gekündigter Gebietsverkaufsleiter dahingehend verglichen, dass der Arbeitnehmer ein qualifiziertes Arbeitszeugnis auf der Grundlage eines von ihm anzufertigenden Entwurfs erhält, wobei der Arbeitgeber nur aus wichtigem Grund von dem Entwurf abweichen darf.

Der Arbeitgeber fertigte das Zeugnis entsprechend dem übersandten Entwurf aus. Einzig eine Passage, wonach der Mitarbeiter Umsatzzuwächse bis zu 33 % generiert haben soll, übernahm er nicht. Diese Aussage entsprach einfach nicht den Tatsachen. Damit wollte sich jedoch der Mitarbeiter nicht abfinden und zog erneut vor Gericht, um auch diese gewünschte Formulierung zu erzwingen.

Das Urteil:
Der Arbeitnehmer stieß beim Landesarbeitsgericht (LAG) Hamm auf Granit. Auch nach dem geschlossenen Vergleich müsse der Arbeitgeber keine unwahren Tatsachen in das Arbeitszeugnis aufnehmen. Er hatte nachgewiesen, dass die Aussage zum Umsatzzuwachs inhaltlich unzutreffend war. Darin lag ein wichtiger Grund, vom Zeugnisentwurf abzuweichen (LAG Hamm, Urteil vom 18.02.2016, Az.: 18 Sa 1577/15).

Mein Tipp: Vermeiden Sie die vertragliche Bindung an den Arbeitnehmerentwurf

Streitigkeiten wie im vorliegenden Fall können Sie vermeiden, wenn Sie sich im Vergleich nicht zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses gemäß eines vom Arbeitnehmer anzufertigenden Entwurfs verpflichten. Andernfalls entscheidet nämlich – bis zur Grenze der objektiven Unwahrheit – allein der betreffende Mitarbeiter, welche Leistungen er besonders hervorheben will und welche Formulierungen er hierfür wählt.

Wollen Sie als eigentlicher Zeugnisaussteller von dem Entwurf abweichen, können Sie dies nur, soweit Sie darlegen und beweisen können, dass die Tatsachen objektiv unwahr sind.

So vereinbaren Sie die Eckpunkte für eine wohlwollende Beurteilung

Vergleichen Sie sich stattdessen auf die Erteilung eines wohlwollenden Zeugnisses und vereinbaren Sie hierfür Eckpunkte der Beurteilung, etwa mit folgender Formulierung:

Musterformulierung: Vergleich über wohlwollendes Zeugnis

Der Arbeitgeber erteilt dem Mitarbeiter ein wohlwollendes Arbeitszeugnis mit guter Beurteilung (= Schulnote 2), das sich auch auf Leistung und Verhalten erstreckt sowie eine Schlussformel mit Dank für die Zusammenarbeit und gute Wünsche für die private und berufliche Zukunft des Mitarbeiters enthält.

Achtung:
Und nun gibt es noch die Auflösung zur Frage „Einer unserer Mitarbeiter muss betriebsbedingt unser Unternehmen verlassen. Hat er jetzt automatisch ein Recht auf eine Abfindung?“

Die Lösung:
Muss ein Arbeitnehmer gehen, gibt es kein automatisches Recht auf eine Abfindung. Dennoch gibt es Fälle, in denen Sie als Arbeitgeber nicht drum herum kommen.

Variante 1: Abfindung nach § 1aKündigungsschutzgesetz (KSchG)

Diese Vorschrift kommt in der Praxis in 2 Schritten zur Anwendung:

Im 1. Schritt entscheiden Sie, ob Sie Ihrem Mitarbeiter schon mit der Kündigung eine Abfindung anbieten möchten oder nicht. Falls Sie dieses tun, müssen Sie die gesetzlich festgelegte Höhe der Abfindung berücksichtigen. Sie beträgt 0,5 Monatsverdienste pro Beschäftigungsjahr.

Im 2. Schritt kündigen Sie und weisen den Arbeitnehmer darauf hin, dass es sich um eine betriebsbedingte Kündigung handelt und dass Ihr Arbeitnehmer bei Verstreichen lassen der 3-wöchigen Klagefrist eine Abfindung beanspruchen kann(§ 1a Abs. 1 Satz 2 KSchG).

Übrigens:
Bei der Berechnung wird der Monatsverdienst als Berechnungsgrundlage herangezogen, den Ihr Arbeitnehmer in dem Monat erhält, in dem das Arbeitsverhältnis endet.

Variante 2: Auflösungsantrag

Stellen Sie in einem laufenden Verfahren vor dem Arbeitsgerichtnach einer erfolglosen Kündigung einen Auflösungsantrag, zahlen Sie eine Abfindung nach § 10 Abs. 1und 2 KSchG.




 

03.01.2018 Wie kann eine Betriebsvereinbarung gekündigt werden?

Eine Betriebsvereinbarung ist letztendlich nichts anderes als ein bindender Vertrag zwischen dem Arbeitgeber und seinem Betriebsrat. Wie eine solche Betriebsvereinbarung durch den Betriebsrat gekündigt werden kann, hat nun aktuell das Bundesarbeitsgericht in einem Fall entschieden. Ein interessantes Urteil, insbesondere auch für Arbeitgeber (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 27.04.2017, Az.: 8 AZR 859/15).

Eine Arbeitnehmerin hatte in ihrem Arbeitsvertrag einen Passus, nach dem ein bestimmter Inhalt einer Betriebsvereinbarung auf ihr Arbeitsverhältnis Anwendung finden sollte. Aus dieser Betriebsvereinbarung hatte sie wiederum Ansprüche auf Geld. Und als der Arbeitgeber das Geld nicht mehr zahlte, klagte sie es ein. Der Arbeitgeber verteidigte sich damit, dass die Betriebsvereinbarung wirksam durch den Betriebsrat gekündigt worden sei. Und deshalb musste das Bundesarbeitsgericht über die Frage urteilen, ob die Betriebsvereinbarung durch den Betriebsrat tatsächlich rechtmäßig gekündigt worden war.

Der Vorsitzende des Betriebsrats hatte die Mitglieder des Betriebsrats mit Schreiben vom 02.06. zur ordentlichen Betriebsratssitzung für den 04.06. eingeladen. Im Einladungsschreiben war zudem die Tagesordnung mitgeteilt worden, die unter einem bestimmten Tagespunkt den „Beschluss über die Kündigung der Betriebsvereinbarung vom 09.04.2008“ vorsah. In die in der Betriebsratssitzung am 04.06. erstellte Anwesenheitsliste trugen sich sieben von neun Betriebsratsmitgliedern ein. Ein weiteres Betriebsratsmitglied unterzeichnete als Schriftführer die Niederschrift dieser Sitzung. Nicht anwesend war ein Betriebsratsmitglied, das in der Zeit vom 02. bis 04.06. Nachtdienst hatte. In die Anwesenheitsliste wurde in der Spalte „Verhindert“ neben seinem Namen das Wort „fehlt“ eingetragen. Nach der Niederschrift über die Betriebsratssitzung beschloss der Betriebsrat mit den Stimmen seiner acht anwesenden Mitglieder, die Betriebsvereinbarung zum 31.08. zu kündigen. Der Betriebsrat hatte die Betriebsvereinbarung dann mit Schreiben vom 04.06. zum 31.08. gekündigt.

Und das völlig legal: Die Wirksamkeit der Kündigung einer Betriebsvereinbarung setzt voraus, dass der Betriebsrat hierüber einen wirksamen Beschluss gefasst hat, was voraussetzt, dass sämtliche Betriebsratsmitglieder ordnungsgemäß und rechtzeitig unter Mitteilung der Tagesordnung eingeladen werden. Das Gesetz sieht jedoch keine Einladungsfrist vor, bestimmt aber, dass die Einladung „rechtzeitig“ zu erfolgen hat.

Das Gericht betrachtete die Zeit, die dem kurzfristig eingeladenen Betriebsratsmitglied zur Verfügung stand, um die Betriebsratssitzung im Hinblick auf den Tagesordnungspunkt vorzubereiten, selbst für den Fall, dass das Mitglied die Ladung nebst Tagesordnung erst am 03.06. erhalten haben sollte, als ausreichend. Es war nämlich bekannt, dass über die Kündigung der Betriebsvereinbarung entschieden werden sollte.

Also war die Betriebsvereinbarung wirksam gekündigt worden und die Arbeitnehmerin hatte keine Ansprüche daraus.




 

20.12.2017 Kündigungsschutz in Kleinbetrieben: Wem von diesen Mitarbeitern dürfen Sie kündigen?
 
Die Frage: Bei uns im Betrieb sind nur vier Arbeitnehmer beschäftigt. Während ich im Büro arbeite haben wir noch drei Monteure, die im Prinzip alle das gleiche machen. Nun soll ausgerechnet der älteste, der bereits am längsten bei uns ist, die Kündigung erhalten. Ist das eigentlich rechtmäßig?

Die Antwort: Auch in Kleinbetrieben, in denen das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet, gilt ein sozialer Mindestschutz Ihrer Arbeitnehmer. Insbesondere Kündigungen, die gegen das allgemeine Diskriminierungs- und Benachteiligungsverbot verstoßen, sind unwirksam.

Auch treuwidrige Kündigungen dürfen Arbeitgeber nicht aussprechen. Das kann vor allem bei widersprüchlichem Verhalten vorkommen.

Beispiel:
Sie haben einer Mitarbeiterin mitgeteilt, dass Sie mit ihr sehr zufrieden sind und sie auf jeden Fall behalten wollen. Einige Tage später kündigen Sie das Arbeitsverhältnis trotzdem. Die Kündigung ist treuwidrig und damit unwirksam. Etwas anderes gilt nur dann, wenn Sie von dem Kündigungsgrund erst nach dem Gespräch erfahren haben.

Deshalb kann es auch in einem kleinen Betrieb ohne Kündigungsschutzgesetz vorkommen, dass Sie eine Art Sozialauswahl vornehmen müssen. Haben Sie 2 vergleichbare Arbeitnehmer und ist der eine bereits seit 40 Jahren bei Ihnen beschäftigt und der andere erst seit 2 Jahren, kann es sein, dass Sie den älteren Arbeitnehmer behalten müssen.

Ähnlich ist es in einem Fall des Landesarbeitsgerichts (LAG) Schleswig-Holstein geschehen (Urteil vom 09.09.2009, Az.: 3 Sa 153/09): Ein Arbeitnehmer war knapp 40 Jahre in einem Autohaus beschäftigt. Er hat keine Berufsausbildung abgeschlossen und konnte deshalb keinen PC bedienen. Er wurde stets in der Werkstatt eingesetzt. Einen Führerschein besaß er auch nicht. Der Arbeitgeber kündigte das Arbeitsverhältnis wegen eines Umsatzeinbruchs. Der Arbeitnehmer klagte gegen die Kündigung, obwohl das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung fand. Er war der Meinung, dass er die bei weitem längste Betriebszugehörigkeitszeiten und das höchste Lebensalter habe sowie der sozial schwächste Arbeitnehmer sei. Deshalb hätte zunächst einem anderen Arbeitnehmer gekündigt werden müssen.

In diesem Fall hatte der Arbeitgeber jedoch Recht. Eine Vergleichbarkeit mit den anderen Kollegen hat das LAG nicht festgestellt. Für eine Weiterbildung wäre er zunächst selbst verantwortlich gewesen.

Anhand dieses Falls können Sie jedoch sehr schön erkennen, dass es auch in Kleinbetrieben einen sozialen Mindestschutz geben kann. Und wenn in Ihrem Fall die Arbeitnehmer wirklich vergleichbar sind, könnte die Kündigung des ältesten und am längsten beschäftigten Mitarbeiters tatsächlich treuwidrig sein.




 

18.12.2017 Arbeitszeugnis vor Gericht.

Wird aus einem gerichtlichen Vergleich ein Zeugnis vollstreckt und beantragt der Arbeitnehmer die Verhängung eines Zwangsgeldes und ersatzweise Ordnungshaft, dann geht der Geschäftsführer im Zweifel ins Gefängnis. Das muss man wissen, wenn man sich als Arbeitgeber nicht an den Vergleich, den man vor dem Arbeitsgericht geschlossen hat, hält (Landesarbeitsgericht Schleswig-Holstein, Beschluss vom 25.07.2017, Az.: 1 Ta 78/17).

Nach einer ganzen Reihe von Streitigkeiten schlossen die Parteien einen gerichtlichen Vergleich über die Erteilung eines Zeugnisses. Der Zeugnistext wurde wörtlich festgehalten und als Anhang zum Vergleich beigefügt. Dann erhielt der Arbeitnehmer gleich zwei Zeugnisse, die jedoch beide von dem vereinbarten Text abwichen.

Daraufhin beantragte er das Zwangsgeld und hilfsweise, für den Fall, dass dieses nicht beigetrieben werden kann, die Verhängung von Ordnungshaft. Während der Arbeitgeber sich in der ersten Instanz noch freuen konnte, wurde er in der zweiten Instanz zur Zahlung verdonnert.

Die bisher erteilten Zeugnisse entsprachen nicht der Verpflichtung des Arbeitgebers aus dem Vergleich. Der Arbeitgeber war vom inhaltlich wörtlich vereinbarten Text abgewichen, in dem er im dritten Absatz des Arbeitszeugnisses die Zeitform vom Präsenz ins Imperfekt geändert hat. Es war dabei unerheblich, ob der Arbeitgeber damit eine Herabwürdigung des Arbeitnehmers bezwecken wollte oder die Zeitform nur an den übrigen Text anpassen wollte.

Entscheidend war, dass sich der Arbeitgeber zur Erteilung eines Arbeitszeugnisses mit genau festgelegtem Wortlaut verpflichtet hatte. Und diesen Anspruch muss er nun erfüllen.

Was der Arbeitgeber genau von dieser Streitigkeit hat, bleibt ohnehin ein Rätsel. Es gibt nichts Unproduktiveres, als sich mit einem ausgeschiedenen Arbeitnehmer über dessen Arbeitszeugnis zu streiten.




 

15.12.2017 Kündigung mit und ohne Frist – das müssen Sie als Arbeitgeber wissen.
 
Um die Zulässigkeit einer beabsichtigten Kündigung zu beurteilen, müssen Sie als Arbeitgeber zunächst danach differenzieren, ob Sie das Arbeitsverhältnis durch ordentliche oder außerordentliche fristlose Kündigung beenden können.

1. Ordentliche Kündigung: Beachten Sie die Kündigungsfristen

Die gesetzliche Kündigungsfrist für die ordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses beträgt während einer vereinbarten Probezeit 2 Wochen zu jedem beliebigen Tag. Danach beträgt die Kündigungsfrist 4 Wochen zum 15. oder zum Ende eines Kalendermonats, soweit das Arbeitsverhältnis noch nicht 2 Jahre lang bestanden hat. Anschließend gelten nach Beschäftigungsdauer gestaffelte gesetzliche (Mindest-)Kündigungsfristen, nach denen das Arbeitsverhältnis endet (§ 622 BGB). Diese können verlängert, nicht jedoch ohne Weiteres vertraglich verkürzt werden. Abweichend können Kündigungsfristen in einem anwendbaren Tarifvertrag geregelt sein.

Wichtig:
Haben Sie eine unzutreffende Kündigungsfrist angenommen und daher im Kündigungsschreiben einen falschen Beendigungstermin genannt, ist Ihre Kündigung nicht automatisch unwirksam, sondern wirkt dann erst zum nächst zulässigen Beendigungstermin.

2. Fristlose Kündigung: Wann Sie sofort den Schlussstrich ziehen können

Für eine außerordentliche (fristlose) Kündigung benötigen Sie immer einen wichtigen Grund (§ 626 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch (BGB)). Dieser liegt dann vor, wenn Ihnen ein Festhalten am Arbeitsverhältnis unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalles nicht einmal bis zum Ablauf der Kündigungsfrist zumutbar ist. Die Arbeitsgerichte prüfen dabei immer, ob der Umstand für eine Kündigung „an sich“ geeignet ist.

Praxis-Tipp:
Die 5 wichtigsten Umstände, die von den Arbeitsgerichten grundsätzlich als für eine fristlose Kündigung geeignet angesehen werden:

- Beleidigung und Tätlichkeiten
- Diebstahl oder Unterschlagung
- Selbstbeurlaubung und eigenmächtige Urlaubsverlängerung
- „Blaumachen“
- Arbeitszeitbetrug
 
Bei einer solchen Kündigung findet immer eine umfassende Interessenabwägung statt. Dabei müssen Sie Ihr Interesse an einer sofortigen Vertragsauflösung mit dem Interesse Ihres Mitarbeiters an einer Weiterbeschäftigung sorgfältig abwägen. Diese Kriterien sollten Sie immer bei Ihrer Interessenabwägung beachten:

- Art und Umfang des Pflichtverstoßes sowie Maß des Verschuldens Ihres Mitarbeiters
- Folgen des Pflichtverstoßes und Wiederholungsgefahr
- Dauer der Betriebszugehörigkeit
- Länge der Kündigungsfrist (bei einer kurzen Kündigungsfrist wird es Ihnen eher zumutbar sein, ordentlich zu kündigen, als bei einer Kündigungsfrist von 6 Monaten)
 
Achtung! Fristlose Kündigung nur binnen 2 Wochen möglich

Anders als bei einer ordentlichen Kündigung brauchen Sie bei einer außerordentlichen Kündigung keine Kündigungsfristen einzuhalten. Allerdings kann die fristlose Kündigung nur innerhalb von 2 Wochen erfolgen (§ 626 Abs. 2 BGB). Die Frist läuft ab dem Zeitpunkt, in dem Sie von den für die Kündigung maßgebenden Gründen erfahren. Entscheidend ist, dass Ihrem Mitarbeiter die Kündigung innerhalb der 2-Wochen-Frist (nachweisbar) zugeht. Versäumen Sie diese Frist, ist Ihre außerordentliche Kündigung unwirksam! Sie können Ihrem Mitarbeiter dann nur unter Beachtung der jeweiligen Kündigungsfrist ordentlich kündigen.

Sonderfall: Änderungskündigung

Eine besondere Form der Kündigung stellt die Änderungskündigung dar. Rechtlich betrachtet, handelt es sich dabei um eine Beendigungskündigung, die mit dem Angebot auf Abschluss eines neuen geänderten Arbeitsvertrags verbunden ist. Sie sprechen quasi eine Kündigung unter der Bedingung aus, dass der Arbeitnehmer das Änderungsangebot nicht annimmt. Voraussetzung für Ihre wirksame Änderungskündigung ist daher, dass

- wie bei der (normalen) Beendigungskündigung zunächst ein personen-, verhaltens- oder betriebsbedingter Kündigungsgrund vorliegt und
- die angebotene Änderung geeignet und erforderlich ist, um den Inhalt des alten Arbeitsvertrags
- allein der konkreten Situation anzupassen (z. B. Angebot der Weiterbeschäftigung an einem anderen Betriebsstandort wegen Betriebs(teil-)schließung).
 




 

11.12.2017 Darf der Betriebsrat alle Schulungen mitmachen, so wie er es will?
 
Den Arbeitsschutz sollten Sie ernst nehmen. Dabei ist es egal, ob es sich um Bildschirmarbeitsplätze oder um die Bedienung schwerer Geräte handelt. Die Einhaltung Ihrer Pflichten kann auch der Betriebsrat überwachen. Doch erfreulicherweise kann er sich dabei nicht alles erlauben!

Der Fall: Die Mitglieder eines Betriebsrats hatten bereits unmittelbar nach ihrer Wahl im Jahr 2013 mehrere Grundlagenschulungen zum Arbeitsschutz und zum Arbeitsschutzgesetz (ArbSchG) absolviert. Anfang 2016 fand erneut eine Schulung mit dem Titel „Arbeitsschutz – Arbeit menschengerecht gestalten – Öffentlich-rechtliche Pflichten des Arbeitgebers nach ArbSchG und Mitbestimmungen“ statt.

Der Betriebsrat nahm daran geschlossen teil. Die Kosten in Höhe von insgesamt über 11.000 € stellte er dem Arbeitgeber in Rechnung. Der weigerte sich aber, schon wieder für eine Schulung zum Arbeitsschutz aufzukommen. Der Betriebsrat machte die Kosten gerichtlich geltend.

Das Urteil: Aber ohne Erfolg! Das Landesarbeitsgericht (LAG) Berlin-Brandenburg warf einen genauen Blick auf die Gegenstände der letzten Schulung. Wie schon zuvor, wurden auch diesmal im Wesentlichen Grundlagenkenntnisse zum Arbeitsschutz vermittelt. Die Vermittlung solcher Grundkenntnisse müsse nur dann vom Arbeitgeber bezahlt werden, wenn das Betriebsratsmitglied noch nicht über die entsprechenden Kenntnisse verfügt. Die Mitglieder hätten alle schon in 2013 eine entsprechende Schulung erhalten (LAG Berlin-Brandenburg, Beschluss vom 28.02.2017, Az.: 11 TaBV 1626/16).

Sie sind zur Unterweisung verpflichtet

Unabhängig davon, ob bei Ihnen ein Betriebsrat besteht, sind Sie als Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitsplätze so einzurichten und Arbeitsabläufe so zu organisieren, dass Ihre Arbeitnehmer gegen Gefahren für Leben und Gesundheit geschützt sind (§ 618 Abs. 1 Bürgerliches Gesetzbuch). Die Vorschriften des technischen Arbeitsschutzes (z. B. nach der Betriebssicherheitsverordnung) konkretisieren diese Pflicht. Ihre Mitarbeiter können insoweit sogar auf Herstellung eines arbeitsschutzkonformen Zustands klagen.

Auch eine Gefährdungsbeurteilung nach § 5 Abs. 1 ArbSchG können Ihre Mitarbeiter verlangen. Mit dieser soll ermittelt werden, welche Gefahren am konkreten Arbeitsplatz bestehen (z. B. bestimmte physikalische, chemische oder biologische Einwirkungen) und welche Maßnahmen des Arbeitsschutzes daher erforderlich sind.

Damit die Beschäftigten eine Gesundheitsgefährdung erkennen und entsprechend den vorgesehenen Maßnahmen auch handeln können, müssen Sie ihnen auf die individuelle Arbeitssituation zugeschnittene Informationen und Anweisungen geben. Sowohl die Gefährdungsanalyse als auch die Unterweisung muss also auf den konkreten Arbeitsplatz bezogen sein. Gleichartige Arbeitsplätze können Sie dabei zusammenfassen.

Nach § 87 Abs. 1 Nr. 7 Betriebsverfassungsgesetz bestimmt Ihr Betriebsrat bei den betrieblichen Regelungen über den Gesundheitsschutz mit! Er darf die Gefährdungsbeurteilung kontrollieren und einfordern. Außerdem darf er kontrollieren, ob und wie die Unterweisungen tatsächlich durchgeführt werden

Achtung:
Die Unterweisung zum Arbeitsschutz wird oft als Formalismus angesehen. Unterlassen Sie diese, können aber Schadenersatzforderungen und Bußgelder drohen.




 

08.12.2017 Verspätete Lohnzahlung kostet!

Das Landesarbeitsgericht Köln hat ein seit 2014 bestehendes Gesetz nun auch auf das Arbeitsrecht übertragen (Urteil vom 22.11.2016, Az.: 12 Sa 524/16).

Danach müssen Arbeitgeber bei einer verspäteten Lohnzahlung pauschal 40 € zahlen. Im Gesetz heißt dazu wörtlich in § 288 Absatz 5 Satz 1 BGB: „Der Gläubiger einer Entgeltforderung hat bei Verzug des Schuldners, wenn dieser kein Verbraucher ist, außerdem einen Anspruch auf Zahlung einer Pauschale in Höhe von 40 Euro.“

Das Gesetz gibt es schon in seiner derzeitigen Fassung seit dem Jahr 2014. Die Pauschale ist auf den Schadensersatz anzurechnen, soweit der Schaden in Kosten der Rechtsverfolgung begründet ist.

Aber: Da es im Arbeitsrecht keinen Anspruch auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten bis zum Ende der ersten Instanz gibt, ist umstritten, ob die gesetzliche Neuregelung gerade deswegen im Arbeitsrecht relevant wird. So hat das Arbeitsgericht Bonn schon einmal entschieden, dass im Hinblick auf das Fehlen eines Anspruchs auf Erstattung außergerichtlicher Rechtsverfolgungskosten auch die 40-Euro-Pauschale entfällt.

Das Landesarbeitsgericht Köln hat den Zweck der gesetzlichen Regelung in den Vordergrund gestellt. Schuldner und auch Arbeitgeber sollen einem erhöhten Druck ausgesetzt werden. Sie sollen ihre Zahlungen pünktlich und vollständig erbringen. Und das würde nach den Richtern auch für eine Anwendbarkeit zugunsten der Arbeitnehmer sprechen. Denn diese sind besonders auf eine pünktliche und vollständige Lohnzahlung angewiesen.

Also: Verspätete Lohnzahlungen können von nun an teurer werden.




 

06.12.2017 Überlassen Sie bei der Einstellung von Personal nichts mehr dem Zufall!

D
er Bewerber, der im Vorstellungsgespräch noch geglänzt hat, erweist sich als völlig unbrauchbar. Dagegen blüht der zurückhaltende und nervöse Mitstreiter im Arbeitsalltag plötzlich auf. Doch wie können Sie herausfinden, welcher Bewerber wirklich für Ihren Job geeignet ist?

Die richtigen Mitarbeiter bei der Personalauswahl zu identifizieren gehört zu den wichtigsten und zugleich schwierigsten Aufgaben aller Personalverantwortlichen. Falsche Entscheidungen führen zu unnötigen Konflikten und immensen Kosten. Dies muss nicht sein und kann durch eine systematische Herangehensweise verhindert werden.

Für die besten Mitarbeiter zu sorgen, ist unsere wichtigste Aufgabe.
Eine kurze Erläuterung unserer Vorgehensweise:
Unsere Arbeitsweise ist gezielt, professionell und diskret – in enger Zusammenarbeit mit unseren Auftraggebern.

In der Rekrutierungsphase durch laufen die ausgewählten Kandidaten unter Berücksichtigung des Stellenprofils das Sie uns vorgegeben haben, bei uns ein persönliches Vorstellungsgespräch. Dabei wird ein individuelles Kurzprofil angefertigt, das Sie als Empfehlung von uns mit dem Lebenslauf des Interessenten erhalten – bei Bedarf natürlich auch Zeugnisse und div. weitere Unterlagen. Es wird Ihnen je nach Übereinstimmung mit dementsprechenden
Anforderungspunkten 3- 5 Bewerber vorgestellt. Alle Vor- und Nacharbeiten der Bewerbungen, schriftlich oder telefonisch, werden von uns erledigt.

Ihr Vorteil gegenüber der eigenen Kandidatensuche:
• Zeitliche Entlastung - von der Anforderung bis zur Einstellung
• Auch Ihre Personalabteilung wird entlastet
• Kein großer "Papierkram" mehr , wir sorgen für die Absagen
• Keine Kosten für unnötige Anzeigen mehr

Rufen Sie uns an und vereinbaren Sie einen Termin mit uns. Profitieren Sie von unserer jahrelangen Erfahrung im Human Ressource Management.
Tel 02365-9740897 oder +49 175-3878959 oder per Mail info@job-net.info Ansprechpartner ist Herr Michael Eichhorn




 

04.12.2017 Steuernachzahlung: So holen Sie das Geld vom Mitarbeiter zurück!
 
Das kann (leider) auch mal passieren: Aus irgendwelchen Gründen führen Sie zu wenig Lohnsteuer für einen Mitarbeiter ab. Spätestens bei der nächsten Betriebsprüfung wird der Fehler in der Regel entdeckt. Die Steuernachzahlung muss zunächst Ihr Unternehmen begleichen, hat aber das Recht, den Betrag vom Mitarbeiter zurückzufordern. Dies geht aus einem aktuellen Urteil des Arbeitsgerichts (ArbG) Düsseldorf vom 14.9.2017 (AZ: 7 Ca 6921/16) hervor.

Schuldner der Lohnsteuer ist grundsätzlich der Arbeitnehmer – auch wenn zunächst der Arbeitgeber zur Kasse gebeten wird. Dies musste kürzlich eine ehemalige Mitarbeiterin der P&C Gesellschafterin Dr. Elisabeth Cloppenburg erfahren. Sie muss nun 242.000 € Lohnsteuer nachzahlen.

Diese hatte zunächst die Arbeitgeberin beglichen, die Erben der Gesellschafterin forderten von der ehemaligen Mitarbeiterin dann aber Ausgleich. Die Forderung erging zu Recht, wie das ArbG Düsseldorf urteilte.

Die ehemalige Beschäftigte konnte weder eine Nettolohnvereinbarung (Lohnsteuer schuldet in dem Fall der Arbeitgeber) noch einen vereinbarten Verzicht auf Rückforderung belegen und muss nun den Gesamtbetrag übernehmen.

Wer die Lohnsteuer zunächst nachzahlt, ist Ermessensentscheidung

Das Finanzamt muss die Entscheidung, ob es Ihr Unternehmen oder den Mitarbeiter als Steuerschuldner vorrangig in Anspruch nimmt, nach pflichtgemäßem Ermessen treffen. In einigen Fällen, wenn es einfacher ist, Ihr Unternehmen in Anspruch zu nehmen, oder wenn Sie einen vermeidbaren Fehler gemacht haben, haftet zunächst Ihr Unternehmen. Wurde Ihr Unternehmen für Lohnsteuer in Anspruch genommen, hat es gegenüber dem Arbeitnehmer als Steuerschuldner regelmäßig einen Rückgriffsanspruch, wenn dieser nicht im Einzelfall (beispielsweise bei einer Nettolohnvereinbarung) ausgeschlossen ist.

Achtung:
Verzichtet Ihr Unternehmen auf eine mögliche Rückforderung beim Mitarbeiter, ist die Übernahme der von Ihnen gezahlten Lohnsteuer ein geldwerter Vorteil! Sie müssen diesen als netto gezahlten sonstigen Bezug versteuern oder einen durchschnittlichen Nettosteuersatz (100 x Bruttosteuersatz : (100 – Bruttosteuersatz) = Nettosteuersatz) berechnen.

Der beste Schutz vor solchen unangenehmen Situationen aber ist und bleibt: keine Fehler bei der Lohnabrechnung. Bleibt aber noch die Antwort auf die Frage, ob in Deutschland 12 Tage am Stück oder sogar mehr gearbeitet werden darf – sofern ein für Sie als Arbeitgeber geltender Tarifvertrag nicht ausdrücklich etwas anderes vorsieht.

Die Antwort wird Sie überraschen: In Deutschland waren (theoretisch) bis zum Urteil des EuGH von gestern, der eine 12-Tage-Grenze zieht, sogar 19 Tage Arbeit am Stück möglich:

In den meisten Branchen ist der Sonntag Ruhetag. In bestimmten Bereichen ist Sonn- und Feiertagsarbeit jedoch notwendig und zulässig. Nach § 11 Abs. 3 ArbZG ist für Sonn- und Feiertagsarbeit ein Ersatzruhetag notwendig, der für die Sonntagsarbeit innerhalb eines den Beschäftigungstag einschließenden Zeitraums von zwei Wochen zu gewähren ist.

Hier kann rein rechnerisch Folgendes passieren: Wenn jemand am Montag anfängt zu arbeiten und dann einschließlich der nächsten 2 Sonntage durcharbeitet, tritt die Verpflichtung zur Gewährung des Ersatzruhetages erst nach dem 1. Sonntag auf. Damit könnte also 7 + 12 Tage hintereinander gearbeitet werden. Somit sind im Extremfall auch 19 Arbeitstage in Folge möglich. Diese werden jetzt auf 12 Tage durch das neue EUGH-Urteil (Rechtssache C-306/16) begrenzt.




 

01.12.2017 Haben Sie Problem-Mitarbeiter in Ihrem Unternehmen?
 
Jeder Betrieb kennt sie, die sogenannten Problem-Mitarbeiter – sicherlich kein schöner Begriff, aber im Büroalltag eine Tatsache. Denn in nahezu jedem Betrieb gibt es sie. Unter diesen Mitarbeitern leiden die Arbeitskollegen, Vorgesetzte und Sie als Arbeitgeber.

Solche Problem-Mitarbeiter treten in den verschiedensten Formen auf, zum Beispiel als

Nörgler, Querulant, Zuspätkommer, Faulenzer, Freitag- oder Montag-Erkrankter, Perfektionist, Klatschtante, ewiger Blockierer, Büro-Casanova oder ewiger Kranker.
 
Diese Aufzählung ist nicht abschließend. Es gibt noch beliebig viele andere Formen von Problem-Mitarbeitern. Aber eines haben alle Problem-Mitarbeiter gemeinsam: Ohne die richtige Strategie werden Sie diese Kollegen nicht in den Griff kriegen.

Beherzigen Sie diese fünf Regeln, bekommen Sie Ihre Problem-Mitarbeiter in den Griff

Bevor Sie sich auf den einzelnen Fall stürzen, sollten Sie die bewährten Regeln im Umgang mit Problem-Mitarbeiter kennen.

Regel 1: Schaffen Sie klare Spielregeln für Ihren Betrieb

Häufig werden Problem-Mitarbeiter viel zu lange an der langen Leine gehalten. Schnell brennt sich dann bei ihnen das Gefühl ein, dass „ja doch nichts passiert, weil der Arbeitgeber das Verhalten toleriert“. Irgendwann ist dann das Fass übergelaufen, und der Arbeitgeber steigt mit harten Bandagen ein. Oft leider viel zu spät. Meist haben sich dann die Mitarbeiter bereits eigene Regeln geschaffen.

Regel 2: Reagieren Sie sofort, wenn die Spielregeln verletzt werden

Durch Klarheit in Ihrem Führungsverhalten wissen alle Mitarbeiter – auch Ihre Problem-Mitarbeiter –, was Sie von Ihnen erwarten. Bei Verstößen gegen diese klaren Spielregeln müssen Sie sofort reagieren. Geben Sie dem Mitarbeiter eine gezielte Rückmeldung zu seinem Verhalten. So eine Rückmeldung muss sofort erfolgen und eindeutig sein. Sofort heißt am selben Tag, eindeutig bedeutet, verbindlich und verständlich. Wichtig ist, dass Sie am Ende einer Rückmeldung eine klare Vereinbarung treffen, was Sie von dem Mitarbeiter in Zukunft erwarten.

Regel 3: Gehen Sie keine faulen Kompromisse ein

Sicher haben Sie auch schon einmal in einer Situation fünfe gerade sein lassen und beide Augen zugedrückt. In Ausnahmefällen – etwa bei Nebensächlichkeiten – ist das legitim. Handelt es sich aber um vereinbarte Spielregeln, haben Sie keine Alternative, als die Verstöße anzusprechen und abzustellen oder gar zu ahnden.

Denken Sie daran: Sie haben Ihren Mitarbeitern erklärt, warum diese Vereinbarung für Sie so wichtig ist. Was sollen sie denken, wenn Sie diese durch Ihre Nachsichtigkeit selbst aufweichen? Das führt zu einem Autoritätsverlust. Und der ist ein gefundenes Fressen für Ihre Problem-Mitarbeiter, stärkt er doch deren Position.

Regel Nr. 4: Halten Sie Vereinbarungen schriftlich fest

Ratsam ist es, solche Vereinbarungen schriftlich zu treffen und sie dem Mitarbeiter auszuhändigen. Beim wiederholten Verstoß ist das ein Muss. Und: Je klarer und eindeutiger die Vereinbarungen sind, desto größer ist die psychologische Wirkung.

Regel 5: Sprechen Sie Klartext, wenn Vereinbarungen nicht beachtet werden!

Die Wirkung einer klaren Ansage an den Problem-Mitarbeiter sollten Sie nicht unterschätzen. Es ist wichtig, die Folgen zu verdeutlichen, die der Mitarbeiter zu erwarten hat, wenn die Vereinbarungen nicht eingehalten werden.




 

24.11.2017 Das ist beim Arbeitszeugnis wirklich erlaubt!

Ihre Beschäftigten haben bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Arbeitszeugnis. Das Zeugnis darf dabei keine Formulierungen enthalten, die einen anderen Zweck haben, als eine aus der äußeren Form oder dem Wortlaut ersichtliche Aussage über den Arbeitnehmer zu treffen (Grundsatz der Zeugnisklarheit). Verstößt ein Arbeitgeber dagegen, muss er mit einer erfolgreichen Klage seines Mitarbeiters rechnen:

Ein Arbeitnehmer war knapp 3 Jahre lang als Mitarbeiter im „SAP Competence Center“ beschäftigt. Der Arbeitgeber erteilte dem Mitarbeiter anschließend ein Zeugnis. Dieses enthielt unter anderem folgenden Passus:

Wir haben den Beschäftigten als sehr interessierten und hoch motivierten Mitarbeiter kennen gelernt, der stets eine sehr hohe Einsatzbereitschaft zeigte. Er war jederzeit bereit, sich über die normale Arbeitszeit hinaus für die Belange des Unternehmens einzusetzen. Er erledigte seine Aufgaben stets zu unserer vollen Zufriedenheit.

Der Arbeitnehmer wandte sich mit einer Klage gegen die Formulierung „kennen gelernt“; diese werde in der Berufswelt überwiegend negativ verstanden. Der Arbeitgeber gebe so verschlüsselt zu erkennen, dass er das Gegenteil meine.

Doch der Arbeitnehmer verlor. Für einen objektiven Leser hat die Formulierung „kennen gelernt“ nach Ansicht der BAG-Richter nicht die Bedeutung, dass der Arbeitgeber dem Beschäftigten in Wahrheit Desinteresse und fehlende Motivation bescheinigen will (Az. 9 AZR 386/10).

Fazit: Es bleibt Ihnen überlassen, ob Sie diese Formulierung künftig verwenden wollen, zumal Sie als Zeugnisaussteller in der Wortwahl frei sind.




 

22.11.2017 Und wie lang sind Ihre Kündigungsfristen?

Was die Arbeitgeberin dieses Falls sich bei einer Vertragsgestaltung in ihrem Arbeitsvertrag gedacht hat, bleibt rätselhaft. Interessant ist dieses Urteil des Bundesarbeitsgerichts allerdings für alle Arbeitgeber (Urteil vom 26.10.2017, Az.: 6 AZR 158/16).

Der Arbeitsvertrag zwischen den Parteien bestand seit dem Jahr 2009 und wurde dann im Jahr 2012 durch eine Ergänzungsvereinbarung geändert. Darin legten Arbeitnehmer und Arbeitgeberin fest, dass neben einer Lohnerhöhung auch eine 3-jährige-Kündigungsfrist von beiden Parteien einzuhalten sein sollte.

Dann erfuhr der Arbeitnehmer allerdings, dass die Arbeitgeberin auf mehreren PCs eine Spionagesoftware installiert hatte und so verbotenerweise und ohne die Arbeitnehmer zuvor zu informieren diese ausspähte.

Der Arbeitnehmer kündigte daraufhin ein Arbeitsverhältnis, hielt allerdings naturgemäß die 3-Jahres-Frist nicht ein. Daraufhin verklagte die Arbeitgeberin den Arbeitnehmer auf Feststellung, dass die Kündigung erst drei Jahre später wirken sollte.

Das Bundesarbeitsgericht kam jedoch dazu, dass die vereinbarte Kündigungsfrist unwirksam war. Bei einer von der Arbeitgeberin vorformulierten Kündigungsfrist, die wesentlich länger ist als die gesetzliche Regelfrist des § 622 Abs. 1 BGB ist, muss nach Abwägung aller Umstände des Einzelfalls geprüft werden, ob die verlängerte Frist eine unangemessene Beschränkung der beruflichen Bewegungsfreiheit darstellt. Diese ist Art. 12 Abs. 1 Grundgesetz besonders geschützt.

Und hier haben die Richter einen Gesetzesverstoß angenommen. Der Arbeitnehmer musste die lange Kündigungsfrist nicht einhalten, obwohl diese für beide galt.

Denn: Nur die Verlängerung einer Kündigungsfrist für den Arbeitnehmer, ohne dass dieses auch für den Arbeitgeber gelten würde, wäre schlichtweg unwirksam gewesen.




 

17.11.2017 Beenden Sie für sich die Arbeitszeitdiskussion.

Führen Sie ein neues Arbeitszeitmodel ein,
Ein gutes Arbeitszeitmodell finden Sie nicht von der Stange. Es sollte maßgeschneidert auf Ihr Unternehmen, Ihre Ziele, Ihre Rahmenbedingungen und auch Ihre Beschäftigten zugeschnitten sein – und daher auch regelmäßig überprüft werden, ob es denn noch passt.

Ihr neues Modell sollte dabei die rechtlichen Grundlagen, die wirtschaftlichen Anforderungen und die Bedarfe der Beschäftigten berücksichtigen.

Mein Tipp:
Bilden Sie zu Beginn eine Arbeitsgruppe, in der sowohl Arbeitgeber als auch Beschäftigte vertreten sind. Ziehen Sie einen qualifizierten Arbeitszeitberater hinzu, wenn Sie unsicher sind, wie ein für alle Seiten gutes Modell aussehen könnte. Achten Sie darauf, dass der Berater nicht nur über fachliche Kenntnisse verfügt, sondern auch zwischen Interessen vermitteln kann.

Starten Sie mit einer gemeinsamen Bestandsaufnahme:

Was läuft gut? Und was wünschen wir uns anders? Was soll ein neues Modell ermöglichen? Und was befürchten wir und wollen es auf keinen Fall?

Legen Sie die Rahmenbedingungen fest:

Welche betrieblichen Erfordernisse bestehen? Haben wir heute schon genügend Personal? Müssen wir aufbauen oder abbauen? Erarbeiten Sie dann mögliche Modelle im Team, und diskutieren Sie Vor- und Nachteile.

Mein Tipp:
Auch hier lohnt sich häufig Input von außen. Binden Sie alle Mitarbeiter ein, wenn sie sich in der Gruppe auf ein Modell geeinigt haben. Halten Sie das Modell schriftlich fest Setzen Sie eine Testphase. Sie kann je nach Modell zwischen 2 Monaten und einem Jahr dauern: Was muss nachjustiert werden? Welche Ereignisse aus dem Alltag sind bei der Planung nicht bedacht worden?

Dokumentieren Sie die endgültige Lösung als Betriebsvereinbarung oder als Arbeitszeitregel. Besprechen Sie einmal jährlich im Team, ob das Modell noch praktikabel ist oder ob Änderungen erforderlich sind.

Risiken, die Sie kennen sollten

„Grandios gescheitert!“ – so schildert der Geschäftsführer eines Handelsunternehmens seine Erfahrungen mit einem Zeitkonto. Zum Nutzen des Unternehmens, aber auch der Mitarbeiter hatte er ein Zeitkonto eingeführt. Damit sollten Auftragsspitzen abgefangen werden und die Mitarbeiter in arbeitsarmen Monaten mehr Freizeit haben. Der Fehler:

Das Zeitkonto ermöglichte bis zu 200 Überstunden und war zeitlich unbegrenzt gültig. Was geschah? Ein großer Teil der Beschäftigten begann, Überstunden zu horten, auch in Zeiten, in denen keine Mehrarbeit erforderlich war. Man sparte für schlechte Zeiten oder für den 5 Wochen langen Urlaub. Da keine Notwendigkeit bestand, Überstunden wieder abzubauen, gingen die Beschäftigten auf Nummer sicher. In einer Beratung wurde das Modell so abgewandelt, dass das Konto einmal jährlich ausgeglichen werden muss. Außerdem schaltet sich der Vorgesetzte nun automatisch ein, wenn ein Mitarbeiter die 100-Stunden-Schwelle erreicht, und erarbeitet mit dem Betroffenen Wege, wieder Normalarbeitszeiten zu erreichen.

Wichtig:
Je flexibler ein Arbeitszeitmodell ist, desto mehr muss die Kommunikationskultur im Unternehmen „stimmen“. Anders als bei „9-to-5“ erfordert Flexibilität auch Abstimmung untereinander: Wenn ich morgens später komme, wer betreut das Telefon? Wenn ich zu Hause bei meinem kranken Kind bleibe, was kann ich von zu Hause erledigen? Auch das Vertrauen zueinander muss stimmen. Schnell kann sonst der Eindruck entstehen, dass einzelne Mitarbeiter sich zulasten der Kollegen optimale Arbeitszeiten herausnehmen. Die direkt vorgesetzte Führungskraft muss hier im Zweifel vermitteln oder entscheiden




 

15.11.2017 Kündigung bei schlechten Arbeitsleistungen?

Wenn Arbeitnehmer nicht die gewollte Arbeitsleistung erbringen, kann das unterschiedlichste Ursachen haben. Zum Mittel der Kündigung darf ein Arbeitgeber immer erst ganz zum Schluss greifen (Arbeitsgericht Siegburg, Urteil vom 25.08.2017, Az.: 3 Ca 1305/17).

Ein Arbeitgeber, eine Autoreparaturwerkstatt, warf einem seiner Arbeitnehmer vor, bei einem Kfz-Werkstatttest nur vier von sechs Fehlern erkannt sowie bei einem Auftrag anstehende Servicearbeiten nicht durchgeführt zu haben. Nach drei vorausgegangenen Abmahnungen sprach der Arbeitgeber eine Kündigung wegen der schlechten Arbeitsleistungen aus. Der Arbeitnehmer erhob eine Kündigungsschutzklage.

Und so sah man sich vor Gericht wieder. Das Arbeitsgericht Siegburg gab dem Arbeitnehmer Recht und bestätigte die Kündigungsschutzklage. Denn der Arbeitgeber hatte weder die Leistungen des Arbeitnehmers über einen repräsentativen Zeitraum noch die Fehlerquote vergleichbarer Arbeitnehmer dargelegt. Und so konnte das Gericht nicht erkennen, ob der Arbeitnehmer seine vertraglichen Verpflichtungen vorwerfbar verletzt hatte oder nicht.

Grundsätzlich gilt: Die verhaltensbedingte Kündigung gegenüber einem leistungsschwachen Arbeitnehmer kann zwar nach § 1 Abs. 2 KSchG gerechtfertigt sein, wenn der Arbeitnehmer seine arbeitsvertraglichen Pflichten dadurch vorwerfbar verletzt, dass er fehlerhaft arbeitet. Ein Arbeitnehmer genügt aber – mangels anderer Vereinbarungen – seiner Vertragspflicht, wenn er unter angemessener Ausschöpfung seiner persönlichen Leistungsfähigkeit arbeitet. Er verstößt gegen seine Arbeitspflicht nicht allein dadurch, dass er die durchschnittliche Fehlerhäufigkeit aller Arbeitnehmer überschreitet. Ein Arbeitnehmer muss tun, was er kann, und zwar so gut, wie er es kann.

Allerdings kann die längerfristige deutliche Überschreitung der durchschnittlichen Fehlerquote je nach tatsächlicher Fehlerzahl, Art, Schwere und Folgen der fehlerhaften Arbeitsleistung ein Anhaltspunkt dafür sein, dass der Arbeitnehmer vorwerfbar seine vertraglichen Pflichten verletzt. Will der Arbeitgeber kündigen, muss er darlegen können, dass bei dem Arbeitnehmer eine die Durchschnittsleistung erheblich unterschreitende Leistung vorliegt.




 

10.11.2017 Fristlose Kündigung bei sexueller Belästigung?

Manche Arbeitnehmer haben es nicht anders verdient als eine Kündigung zu erhalten. Doch selbst bei diesem unglaublichen Fall steht noch nicht endgültig fest, ob die Kündigung durchgeht. Denn das Bundesarbeitsgericht hat die Angelegenheit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen, damit dieses nochmals eine Interessenabwägung vornehmen kann. Ob das wirklich nötig ist? Aber lesen Sie selbst diesen Fall (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 29.06.2017, Az.: 2 AZR 302/16)!

In einem Stahlwerk fasste ein Arbeitnehmer einem Leiharbeiter von hinten zwischen die Beine in den Genitalbereich mit einem schmerzhaften Griff. Anschließend teilte er ihm mit, dass der Leiharbeiter „dicke Eier“ habe. Dieser teilte den Vorfall der Geschäftsleitung mit und der Arbeitnehmer des Stahlwerks wurde entlassen. Allerdings klagte dieser gegen die Kündigung.

Nach dem Bundesarbeitsgericht stellte das Verhalten des Arbeitnehmers grundsätzlich einen wichtigen Grund für eine fristlose Kündigung dar. Es lag eine sexuelle Belästigung im Sinne des Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetzes vor.

Ob die Handlung sexuell bestimmt war, hängt nicht allein vom subjektiven Ziel des Täters ab. Es ist daher auch keine sexuelle Motivation des Handelnden erforderlich. Bei sexuellen Belästigungen am Arbeitsplatz steht häufig eher die Machtausübung im Vordergrund. Maßgeblich ist daher nur, ob das Verhalten die Würde des Betroffenen verletzt.

Also: Bei der absichtlichen Berührung von Geschlechtsteilen kommt es auf die sexuelle Motivation des Täters nicht an. Es handelt sich in jedem Fall um einen verbotenen Eingriff in die Intimsphäre.




 

08.11.2017 Gilt für die Freistellungsphase in Altersteilzeit das Gleiche wie für die aktive Arbeitsphase?
Das wissen sogar viele Arbeitgeber nicht – nämlich das für die Freistellungsphase in Altersteilzeit das Gleiche gilt wie für die aktive Arbeitsphase des Mitarbeiters: Im laufenden Arbeitsverhältnis dürfen Sie Mitarbeitern Urlaubstage, die sie nicht genommen haben, nicht auszahlen, sondern müssen diese mit Freizeitausgleich abgelten.

Doch da gibt es einen kleinen Haken: Genau das ist in der Freistellungsphase nicht möglich, weil der Mitarbeiter ja sowieso schon frei hat. Gibt es also Geld? Genau das wollte eine Arbeitnehmerin herausfinden – auf die harte Tour. Dabei hatte alles so harmlos begonnen:

Die gute Frau hatte nämlich mit ihrem Arbeitgeber Altersteilzeit im Blockmodell vereinbart: eine 3-jährige Arbeitsphase und eine anschließende 3-jährige Freistellungsphase. Wenige Monate vor Beginn der Freistellungsphase, die am 01.04.15 beginnen sollte, beantragte die Mitarbeiterin ihren vollen tariflichen Urlaub von 31 Tagen für das Jahr 2015. Der Arbeitgeber gewährte ihr aber nur den anteiligen Urlaub für die ersten 3 Monate des Jahres bis zum Beginn der Freistellungsphase.

Geld her!

Die Mitarbeiterin verlangte kurzerhand von ihrem Arbeitgeber für die nicht gewährten 23 Tage eine Abgeltung in Geld, und zwar noch während der Freistellung, weil „Urlaub nehmen“ in der bezahlten Freistellungsphase ja sinnlos und nicht möglich ist.

„Das Geld bleibt beim Arbeitgeber …“

… entschied das Bundesarbeitsgericht. Und lieferte eine logische Begründung: Weil das Arbeitsverhältnis in der bezahlten Freistellungphase noch fortbesteht, kann die Mitarbeiterin sich den Urlaub in dieser Zeit grundsätzlich nicht abgelten lassen. Sie müsste also tatsächlich Urlaub nehmen, was aber in der Freistellung keinen Sinn macht. Weil das Arbeitsverhältnis aber nach der Freistellungsphase zum festgelegten Termin endet, kann sie auch ihre Resturlaubstage nicht „anhängen“. Die Mitarbeiterin geht damit erst einmal leer aus (BAG 16.05.17, 9 AZR 572/16).

Doch Achtung:
Die Richter räumten allerdings allgemein ein, dass sich – falls nachzuweisen ist, dass der Arbeitgeber mit der Urlaubsgewährung in Verzug geraten ist – der Urlaubsanspruch der Mitarbeiterin in einen Schadensersatzanspruch umwandelt, der mit Geld abgegolten werden muss, wenn das Arbeitsverhältnis beendet ist (§ 7 Abs. 4 Bundesurlaubsgesetz). Die Mitarbeiterin kann also unter Umständen noch auf eine Abgeltung nach Abschluss der Freistellungsphase hoffen.